【文章內(nèi)容簡介】 X），維持公務(wù)員（√），能力素質(zhì)始終排在首位。（X），社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√），是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）21一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）。（X）。（√）。（X）。（√），無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√），致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）。（X），由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）。（X）。（√）斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X），人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√），并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）35人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）36人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）。（√），因此不具備私人性質(zhì)。（X）“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）40根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（X）41人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√），特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√），規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）。（X），先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（X），供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）48人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X），計劃從外部加入組織的勞動力。（X）。，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）。（√）。（√），只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）、速度快、花費(fèi)少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）“因事設(shè)人”。（X），工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√），而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√），美國主要是采取是品位分類的方法。（X），使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）。（√），是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√），它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√），是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X），面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√），人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）。（√）（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（X）。（X），評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（X）。（√）。（√）。（X），公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√），相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√），就意味著招聘效率高。（X），準(zhǔn)確性高。（√），積極性可能受到影響。（√），往往采用內(nèi)部招募的方式。（X），士氣也比較低。（√），根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（X），培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）。（√）。（X），培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。（√）。（X）、容易實施，也比較容易取得實效。（√）。（X），它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）。（X），是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）102.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（X），他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√），充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X），而以津貼為補(bǔ)充。（√）、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X），因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√），公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X），這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）。（X）“被動”的監(jiān)控與約束。揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。(√)，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。(√)28.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(X)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(X)一、多項選擇題非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√），唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）、最活躍和最具有能動性的因素。（X），權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X），應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√），一般一次只降低一級。（√），對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√），它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√），根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√），在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（X），我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（X）：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）121.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X），它是部門考核的全部。（X）。（√）。（√）。（√）。（X），以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√），通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√），很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√），公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√），佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（X），是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√），與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）（√）。（√），是公務(wù)員所“共有”的約束。（√），通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√），屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X），主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（X）。(X)，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。(√)。(X)。（√）,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(X)，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(X)。(X)。(√)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(X)，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)。(√)。(√)。(√)，只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸(√)、速度快、花費(fèi)少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√)，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)。(√)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。(X)23.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。(X)，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(X)“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(√)，充分發(fā)制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B 技能 C知識D 體力影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾1公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè) B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡1《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境120世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D貝克爾的微觀進(jìn)步模式1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性1在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制B競爭機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力