【文章內容簡介】 ； f、工作條件；（ 2）工作規(guī)范。又稱崗位規(guī)范或任職資格。工作范圍的主要內容包括任職者的知識經驗、能力、身體和心理素質、職業(yè)品德等。 什么是寬帶制？ 答： 將職務安置在寬幅的職業(yè)分類表和少數的薪資帶中，如分為“訓練層”（ training Level）、完全績效層（ full Performance level）及專家績效層（ expert performance level）之中。 在這么寬泛的劃分區(qū)域內，管理者擁有自主處置權限，而不必就無休止的中心分類等要求，取得人事部門的批準。同時，它還減少了雇員的職業(yè)流動層階，從而使其職業(yè)發(fā)展更為清晰。 1公共部門進行人員招聘的主要依據是什么？ 答： 招聘依據可以概括為以下兩個方面：工作本身的要求；工作執(zhí)行者應具備的素質和能力。 1外部招聘有哪些具體方法？ 答： 如：刊登廣告、舉行招聘會、求助獵頭公司、借助互聯網、校園招聘、人才中介機構、專業(yè)軍人的安置，可以根據組織的實際情況作出靈活的選擇。 1人員篩選的各種方法需要達到何種 標準？ 答 : 篩選方法多種多樣，通常篩選方法需要達到如下幾種標準：信度；效度；成本效益、標準化；合法性。 1什么是公共部門人力資源交流調配？有哪些作用？ 答： 公共部門人力資源交流調配是指公共部門的人事部門根據工作需要和為達到對員工量才適用，在國家統(tǒng)一政策的指導下，通過一定的組織手段而改變公職人員的工作崗位、職務、工作單位或隸屬關系的人力資源變動。是人力資源的動態(tài)配置的實現過程。公共部門的交流包括調任、轉任、輪換、掛職鍛煉，調配包括晉升（上調）、降職（下調）和平調。 交流調配的作用主要表現在：（ 1）調動 職工的積極性和創(chuàng)造性；（ 2）更新公職人員隊伍，優(yōu)化人員隊伍結構；（ 3）激勵公職人員不斷進??；（ 4）改善組織氣氛；（ 5）拓寬管理人員視野并豐富其實踐經驗。 1公共部門人力資源交流調配有哪些原則？ 答： （ 1）組織與個人相協調：人力資源的流動政策是公共部門用來塑造管理者的工具，為了實現部門的有效運作和持續(xù)發(fā)展，個人必須服從部門，不得以各種理由拖延或拒不執(zhí)行。但在人員流動的決策中要考慮到個人職業(yè)生涯設計的目標與方向。只有考慮到員工的需求，才能做到組織目標與個人目標的相互契合。（ 2）與本部門的人力資源規(guī)劃相協調； 公共部門人力資源的流動要服務于部門的長遠發(fā)展和公共利益，但實際的人員流動并不必然服從和服務于這個目標，因為人員流動又基于組織的也有基于個人的，所以要對人員流動進行預測和控制。（ 3）交流調配本身的協調一致。人力資源的交流調配涉及的面廣，變動一個人的工作崗位，會牽涉到很多人工作的連鎖變動。因此，在交流調配過程中要求協商一致，是各方面滿意或基本滿意。協調一致還指各個部門在實施人員流動的政策的時候，要考慮到各個部門人才的平衡，實現人才在各個部門的均衡分布。 1公職人員的辭職與辭退有什么不同？ 答： 辭職是公職人員 的一項基本權利。公職人員作為握過德公民享受國家憲法規(guī)定的基本權利 —— 勞動權。公職人員的辭職是其擇業(yè)權的一種實現形式，所以，辭職作為公職人員的個人行為屬于自主擇業(yè)行為和意愿，必須由公職人員本人提出，任何部門或個人都不能非法侵犯其辭職的權利，并且，公職人員有權在規(guī)定的范圍內重新任職， 任何人或部門不得干涉或刁難。 對公職人員的辭退是公共部門的權力。公共部門根據公職人員個人的工作表現及其他情況，有權決定依法解除不適宜繼續(xù)在公共部門工作的公職人員的職務關系。這種行為是公共部門單方面的行為，一般來講，辭退不需要事先征 得公職人員的同意，在這種行為中公共部門是主動者，公職人員只是受動者。 1在公共部門人力資源管理中應如何確定人員的報酬？ 答： 在確定公共部門人員的報酬時，應遵循下列幾個一般原則 :（ 1）按勞分配原則；（ 2）同工同酬原則；（ 3）平衡比較原則；（ 4）定期增薪原則；（ 5）物價補償原則；（ 6）依法支薪原則；（ 7）民主協商原則。在確定公共部門公職人員的報酬時，僅僅依靠上述原則是不夠的，還必須建立一套具體的依據或標準。這就是根據職務、功績、受教育程度、專業(yè)水平、工作性質等標準來確定報酬。 1在公職人員報酬確定時應注 意什么問題？ 答： 公職人員報酬確定會受到許多因素的影響，紙屑因素主要分為組織和組織外部因素兩類。內部因素主要是公職人員 4 的學歷、工齡、職位等。一般情況下，公職人員的學歷越高，工齡越長，職位越高，報酬就越多。有關報酬確定的依據如公職人員的職務、能力、教育程度、工作性質等是影響報酬確定的內部因素。外部因素主要有（ 1）國家的財政狀況。（ 2）地區(qū)經濟發(fā)展水平。（ 3）國家對公職人員的報酬政策。（ 4）企業(yè)的工資水平。（ 5）職業(yè)價值和傳統(tǒng)習俗。 1簡述幾種關于人性假設及理論的主要內容。 答： （ 1）“經濟人”假設。又稱 為“理性 —— 經濟人”它起源于享樂主義。泰勒（ 20 世紀中期的科學管理之父）是這一觀點的典型代表。該假設認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自身利益的需要，工作動機時為了獲得經濟報酬。（ 2）“社會人”假設?；羯嶒炞C明了社會性需要的滿足往往比經濟報酬的激勵更有成效。梅奧在對工作中的社會與環(huán)境條件進行了一系列試驗之后，認為員工在工作中受到尊重和擁有良好的人際關系，可以提高工作士氣，起到激勵的效果?！吧鐣恕奔茉O強調不應只注重金錢上與智慧監(jiān)督上的管理，還應考慮員工之間的關系，培養(yǎng)和形成他們的歸屬感；不應只隊個人 進行獎勵，還要對集體進行獎勵，提高團隊精神。（ 3）“自我實現的人”的假設。這一假設是美國心理學家馬斯洛提出的。該假設的主旨是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，才會感到最大的滿足“自我實現的人”是以達到組織目標作為之際致力于實現目標的最大報酬。（ 4）“復雜人”的假設。該假設認為，人是復雜的，人的需求隨各種條件的變化而變化，一個人在不同時期、地點、環(huán)境下需求的標準也是不一樣的。它要求管理人員根據管理對象的不同，靈活地采用不同的管理方式，以達到管理目的。 公共部門人員培訓的特點、原則是什么？ 答： 與私 營部門相比，公共部門具有非贏利性和服務公共利益的特點。公公部門的人員培訓除了具有培訓的一般特征之外，還體現出與私營部門的人力資源培訓明顯不同的一些特點：一是公共部門的人員接受培訓是一種權利，更是一種法定的義務。私營部門的人員培訓則完全是企業(yè)的自主行為，沒有法律法規(guī)的強制規(guī)定。二是除了各部門內部各自的培訓計劃外，公共部門的人員培訓計劃由政府制定，并有政府有組織、有計劃地實施。私營部門的人力資源培訓計劃往往是企業(yè)根據自身的發(fā)展規(guī)劃和員工的素質，以實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標而自行