【文章內容簡介】 類型。（ √ ） 12發(fā)展型的評估是現代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ √ ） 12制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。 （ ） 12 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心 地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現 ,從而 具 有 獨 特 的 貢 獻 和 意 義 。（ √ ） 12 對公共部門來講，通過360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。 （ √ ） 12 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（ √ ） 1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有 更根本的意義。（ √ ） 13薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 13 2020 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（ ） 13 福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。 （ √ ） 13 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在 一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ ） 13我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來 的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（ √ ） 13在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。 （ ） 13公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（ √ ） 13 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足 本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（ ） 13福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（ √ ） 1 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。 （ ） 14 我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。 （ ） 14公共部門人力資源 監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。 （ ） 14 國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（ √ ） 14法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ √ ） 14道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（ √ ） 14我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現，而西方 不 存 在 獨 立 的 群 眾 監(jiān) 控 。（ √ ） 14 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏 公開性。 （ √ ） 14西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。（ ） 14我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。 （ √ ） 150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（ ） 參考答案 一、名詞解釋 公共部門人力資源開發(fā)與管理 是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保 障等管理活 動的過程的總和。 人力資源 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的 知識、技術、能力和健康等因素之整和。 公共部門人力資本產權 指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。 公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 公共部門人力資源流動 是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和 程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。 調任 是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。 轉任 是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。 掛職鍛煉 是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經 驗，增長才干的人事交流活動。 1 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1 品位分類 指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定 待遇。 1 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 1 人 才測評 指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 1 交流培訓 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公并部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。 1 無領導小組討論 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把 4－ 8 名應試 人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。 1 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 1 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 1 角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題， 主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。 公共部門人力資源獲取 是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。 2 公共部門人力資源培訓與開發(fā) 是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對 員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 2 選任制 指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職 務的任免。 2 委任制 是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 2 降職 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。 2 人力激勵 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的 情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 2 績效 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。 2 績效評估 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 2 360 度績效評估 又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括 溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 二、簡答題 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性； （ 2）人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性； （ 3）人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容； （ 4）人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。 產生公共部門人力資源損耗的 原因有哪些？ （ 1）制度性損耗： 制 度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗； （ 2）人事管理的損耗： 管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； （ 3）后續(xù)投資的損耗： 由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習 的投資不夠而引起的。 發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？（ 1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人 員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； （ 2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； （ 3）具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； （ 4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； （ 5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； （ 6）公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（ 1）做官重于任事。權位取向明顯， 公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事； （ 2）人情恩惠重于人事法