【文章內(nèi)容簡介】 于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（ ） 7角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ） 80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ） 8能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√） 8我國擔任主任 科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√ ） 8工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ） 8通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√） 8錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√） 8錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） 8內(nèi)部招募 的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√ ） 8外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√ ） 8當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ） 90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√ ） 9在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 5 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） 9一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ） 9理論聯(lián)系 實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√ ） 9任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（ ） 9任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于 10 天。（√ ） 9專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ） 9部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√ ） 9合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（ ） 9案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√） 100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（ ） 10我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√ ） 10《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 10古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 10用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其 才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√） 10公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√） 10在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√） 10新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ） 10選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 10我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工 作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√ ） 1降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√ ） 11在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√ ） 11內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√ ） 11傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為 對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√ ） 11美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √） 11雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√） 11公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√ ） 11權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（ ） 11精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重 賞之下，必有勇夫”之說。（ ） 11中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ ） 1人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ ） 12《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ） 12績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ） 12公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√ ） 12大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√ ） 12發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√ ） 12制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 12平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（√ ） 12對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的 專業(yè)人才的績效考核問題。（√ ） 12采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√ ） 1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√ ） 13薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√ ） 13 2020 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ） 13福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√ ） 13凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 13我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√） 13在 英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ ） 13公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√ ） 13公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（ ） 13福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√ ） 1一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下 水平。（ ） 14我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 14公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（） 14國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√ ） 14法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√ ） 14道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√） 14我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實 現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√ ） 14由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ √ ） 14西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ ） 14我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√ ） 150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（ ） 一、名詞解釋 公共部門 人力資源開發(fā)與管理： 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 人力資源： 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán) 境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 公共部門人力資本： 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 公共部門人力資源規(guī)劃： 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對 外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 公共部門人力資源流動： 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 調(diào)任： 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 轉(zhuǎn)任： 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動， 或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 掛職鍛煉： 是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 1公共部門的工作分析： 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1品位分類： 指的是以國家公務(wù)員所具有的資格 條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 1職位分類： 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 1人才測評： 指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 1交流培訓： 是指通過部門之間