【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 源的發(fā)展，從整體上提高國(guó)力，來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。 科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬?“掠奪 ”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開(kāi)發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。 第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使 人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。 第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。 第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。 第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給 予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “柔性流動(dòng) ”提供服務(wù)和幫助。 十二、公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面有哪些不同？ 價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門(mén)管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門(mén)的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng) 導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門(mén)的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)只聽(tīng)命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的工作分析獲得，并通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來(lái)，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政 治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。 管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門(mén)中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門(mén)組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門(mén)的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則 ，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多 “非人性化 ”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來(lái)最大的貢獻(xiàn)?？梢哉f(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門(mén)以 “效率 ”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門(mén)成為最具創(chuàng)新精神的部門(mén)。只有以行 為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無(wú)意義的事呢？ 公共部門(mén)與私人部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門(mén)本身的政治性決定的。作為行政部門(mén)總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門(mén)政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員 的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱(chēng)作第一目標(biāo)。在私人部門(mén)，雇主首先要求雇員具備必要的專(zhuān)業(yè)能力。專(zhuān)業(yè)能力是指對(duì)專(zhuān)業(yè)的熟悉程度，處理專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)的技巧和能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來(lái)更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門(mén)完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專(zhuān)業(yè)能力方面。在私人部門(mén)，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇 主容忍的。一般說(shuō)來(lái)，私人部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過(guò)多的道德要求。 公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門(mén)對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門(mén)對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門(mén)比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出 科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。私人部門(mén)基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專(zhuān)業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門(mén)人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。 公共部門(mén)與私人部門(mén)適用法律方面的差異。政府公務(wù)員 的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān) 系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對(duì)等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。 十三、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的 “理想型官僚體制 ”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主，重視啟用專(zhuān)業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè) 保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 十四、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？ 做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng) ”，親情、朋友意識(shí)濃厚 ，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 十五、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？ 傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離； 政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局 面下毫無(wú)行政效能可言； 其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說(shuō)的 “理想型官僚體制 ”相距甚遠(yuǎn)； 極端缺乏各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才與管理人才。 十六、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成 為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。 十七、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么？ 傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是 “政治 —行政 ”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí) 施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文 休斯的觀點(diǎn)， “管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。 ”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性 傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門(mén)使用臨時(shí) 性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。 職位分類(lèi)和品位分類(lèi)兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)，是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而 產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是 “因事設(shè)人 ”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的另外一些國(guó)家實(shí)行的是與職位分類(lèi)不同的品位分類(lèi)制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類(lèi)管理方法。這種分類(lèi)是以 “人 ”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國(guó)的職位分類(lèi)以精密細(xì)致而著稱(chēng)，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái)，美國(guó)進(jìn)行了多次改革，重視簡(jiǎn)化分類(lèi)制度和注重 “人 ”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到好的解決 ，特別是這種靜態(tài)的分類(lèi)模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，職位分類(lèi)中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少?lài)?guó)家更加重視 “人對(duì)職位的影響 ”，實(shí)行 “級(jí)隨人走 ”，此外，職位分類(lèi)的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來(lái)愈細(xì)，許多專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái)，特別成為業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位 分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的 “功績(jī)工資制 ”和 “功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制 ”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制，按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績(jī)制注入 了新的內(nèi)容和活力。 簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理