【文章內(nèi)容簡介】 P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調(diào)控。第三，加強對人力資源市場的服務功能。第四，維護人力資源市場的秩序。工作分析的程序是什么？（P157P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）（一）工作標識。（二）工作目的。（三）工作職責。（四）工作權(quán)限。（五）績效標準。（六）工作環(huán)境。1公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211P213）一、能崗匹配原則。二、因事?lián)袢嗽瓌t。三、德才兼?zhèn)湓瓌t。四、公平競爭原則。五、信息公開原則。六、合法原則。1公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？（P234P235）第一，理論聯(lián)系實際的原則。第二，學用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。1公共部門人力使用應遵循哪些原則？（P263P267）一、用其所長、用其所愿、用當其時。二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。三、以人為本、以能為本。四、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。五、?yōu)化資源、合理配置。1雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。1目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294P310）第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性。第二，人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。第三，人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314P315）第一，制訂績效計劃。第二，進行持續(xù)溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導績效改進。1我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344P345）第一，福利項目設置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。1與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（P365P366）第一，在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。四、論述題（每題20分，1題，共20分）理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。（P33P34）答：要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48P50）答：（一）價值取向差異是管理目標不同。（二）管理對象行為取向的不同。（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。理論聯(lián)系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。（P148P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)利屬于人民。理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。（P254P255）答：（一）激發(fā)受訓者的學習動力。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。（二）改進培訓項目設計環(huán)節(jié)。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。（三）培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（四）積極而有效的溝通。有效溝通時增強培訓效果的重要手段。理論聯(lián)系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。（P319P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。第二，目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標準的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（P366P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第四，缺乏雙向監(jiān)控。第五，監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。第六，缺乏透明度。第四篇：公共部門人力資源管理問題我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。關(guān)鍵詞：公共部門。人力資源管理隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)。一、公共部門人力資源管理的特點在現(xiàn)代社會,人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力,在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。(5)法律規(guī)制的嚴格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。二、我國公共部門人力資源管理的問題：公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理,激發(fā)員工的主