公共部門人力資源管理問題研究論文(編輯修改稿)
2025-04-05 13:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運行現(xiàn)狀，說明對公共部門薪酬改革的重要性以及進一步完善激勵機制的必要性。此次薪酬改革中存在的問題：工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應根據(jù)工作績效來進行考核的，所以毫無疑問也應該是彈性的，但是實際上績效工資是根據(jù)級別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的并非績效工資一項，新工資結構13項中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結果確定給各單位的獎勵額度。但這一項在實際考核中也是根據(jù)級別確定的。工資缺乏彈性的結果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵機制消失了。過去在一些業(yè)務比較強的部門如法院、檢察院，行政領導為激勵業(yè)務科室，把作為收入重要部分的獎金和工作量掛鉤，一線業(yè)務骨干雖然級別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵手段，升官晉級。仕途成了公務員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠漲不上去。中國人民大學行政管理系教授毛壽龍認為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的改革應著力解決激勵機制的問題。公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。從公共部門內(nèi)部來講，公務員關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而由于公務員個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)公務員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效考核體系。仍以公務員考核制度為例。雖然中國的國家公務員考核制度己經(jīng)實施了十年多，但是由于經(jīng)濟、政治和社會環(huán)境的不斷變化，國家公務員考核制
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