公共部門人力資源管理問題研究論文-在線瀏覽
2025-04-05 13:33本頁面
【正文】 ，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問題，對(duì)“下”來的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。以北京市公務(wù)員“陽光工資”改革為例。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應(yīng)根據(jù)工作績效來進(jìn)行考核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。缺乏彈性的并非績效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵(lì)機(jī)制消失了。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。仍以公務(wù)員考核制度為例。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)
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