公共部門人力資源管理問題研究論文(存儲(chǔ)版)
【正文】 、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。所以單單從考核制度上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個(gè)國家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法?！秶夜膊块T工作人員制度》[M].福州：福建人民出版社，2001年版。公共部門人力資源激勵(lì)問題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期。我國公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善。公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制變遷。公共部門人力資源績效考核問題研究，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年4期。清華大學(xué)出版社，2005年版?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結(jié)果。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級(jí)、同事在長年累月中形成“公論”。（3）暈輪效應(yīng)偏差。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系。過去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級(jí)別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。X X X X論 文題 目： 專 業(yè) 學(xué) 號(hào) 學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師
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