【正文】 是根據(jù)級(jí)別確定的。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。[7]厲旭光。2009年第8卷第3期。[5]王陽(yáng)。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對(duì)事不對(duì)人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。X X X X論 文題 目： 專 業(yè) 學(xué) 號(hào) 學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師 論 文 完 成 日 期 20XX年XX月 公共部門人力資源管理問題研究論文摘要：目前對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題己有許多探索和成就，而對(duì)于公共部門等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題并未得到同樣程度的重視。對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。這種部門之間的差