公共部門人力資源管理問題研究論文-wenkub.com
2025-04-05 13:33 本頁面
【正文】 2009年第8卷第3期。決策與信息，2008年第7期總第43期。[9]黃艷，王忠。[7]厲旭光。[5]王陽。[3]黃德林，陳鼓，沈煒，馬向平?！墩块T人力資源開發(fā)》。缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效考核體系，使分配的激勵功能不足；公務員工作量及工作質量的評判很難衡量，這即使在公務員制度實行得比較完善的西方國家也是一個難題。從中可以看出，導致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學上。出現(xiàn)這些問題的根本原因在于考核者好像并不準備在被考核的對象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。公務員之家最后，是在短時間內(nèi)，考核的結果與晉升沒有關系。由于主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評價上的失誤而形成的考核偏差。這是時間效應在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準確評價。有的被考核者平時組織性、紀律性較差，但主考人員在評價時卻稱該名被考核者組織紀律性很強等等，造成考核失真。測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續(xù)的評價工作和激勵功能的發(fā)揮。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評表本身存在的問題。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠漲不上去。工資缺乏彈性的結果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵機制消失了。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應根據(jù)工作績效來進行考核的，所以毫無疑問也應該是彈性的，但是實際上績效工資是根據(jù)級別確定的。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關公務員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。因為群眾在干部選拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權。如果在任期內(nèi)不能完成目標任務或工作長期打不開
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