公共部門人力資源管理問(wèn)題研究論文-閱讀頁(yè)
2025-04-05 13:33本頁(yè)面
【正文】 象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。（1）夸大的傾向偏差。有的被考核者平時(shí)組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問(wèn)題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。主考人員偏愛(ài)或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。公務(wù)員之家最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒(méi)有關(guān)系。長(zhǎng)期以來(lái)，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。出現(xiàn)這些問(wèn)題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰(shuí)也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。而目前公共部門在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性?！墩块T人力資源開(kāi)發(fā)》。[2]陳振明主編。[3]黃德林，陳鼓，沈煒，馬向平。[4]夏亮，丁建華。[5]王陽(yáng)。[6]周丹鳳。[7]厲旭光。[8]王維。[9]黃艷，王忠。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，第26卷第5期2003年10月：657658.[10]崔晟。決策與信息，2008年第7期總第43期。關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析。2009年第8卷第
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