【正文】 所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用； 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。將 “知識(shí) ”與 “技能 ”絕然分開，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。這是公共部門人力資本最重要的特征。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個(gè)人的自身 努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。因?yàn)椋海?1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（ 2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（ 3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來(lái)。 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。公共部門人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測(cè)定的。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。 五、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。 人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過程。 六、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 總體規(guī)劃。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。 業(yè)務(wù)規(guī)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。是根據(jù)公共部門人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。 人員補(bǔ)充規(guī)劃。 補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃密切相關(guān)，晉 升也是一種第 27 頁(yè) 共 87 頁(yè) 補(bǔ)充，表現(xiàn)為人員在組織內(nèi)部由低級(jí)向高級(jí)職位的補(bǔ)充運(yùn)動(dòng)，運(yùn)動(dòng)的結(jié)果使職位空缺逐級(jí)向下推移，直至產(chǎn)生最低職位空缺。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。 職業(yè)規(guī)劃。個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃，是個(gè)人為自己設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。職業(yè)規(guī)劃在現(xiàn)代公共組織人力資源規(guī)劃中占有重要的地位。人力資源使用規(guī)劃就是通過優(yōu)化部門編制和人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員的職務(wù)輪換，從而發(fā)現(xiàn)各個(gè)人員的特長(zhǎng)，并安排到合適崗位，使得人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，促進(jìn)人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資本的效用。公共組織要制定績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃，實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)汰劣，提高員工的積極性，激發(fā)其潛能，改善組織績(jī) 效。為降低成本，提高效率，必須制定合適的退休政策、解聘程序，確定安置費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等，此即為退休及解聘規(guī)劃的內(nèi)容。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持； 第 28 頁(yè) 共 87 頁(yè) 問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問題， 列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。公共部門通過有計(jì)劃的人員流動(dòng)，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)， 增長(zhǎng)閱歷和才干，達(dá)到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。公共部門人力資源的合理流動(dòng)，可以優(yōu)化人才配置，實(shí)現(xiàn)適才適用，提高組織效益。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個(gè)人能力和積極性的發(fā)揮。 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。特別是在我們這樣一個(gè)十分重視人 情關(guān)系的國(guó)家，一些特殊行政職位上和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員，如果在一個(gè)崗位任職過久，其周圍往往會(huì)形成盤根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系網(wǎng)。有些嚴(yán)重偏私者，還會(huì)置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。 公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員 的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。公共部門人力資源流動(dòng)的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。因此在人員流動(dòng)中應(yīng)貫徹以人為本 的原則，根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和特長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮人力資源的作用。這一原則要求在人力資源流動(dòng)過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。同時(shí)要盡可能全面了解公職人員與工作有關(guān)的個(gè)人信息，如能力、受教育程度、性格、身體狀況、家庭背景等，以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合。 依法流動(dòng)的原則。如流動(dòng)的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件；符合流動(dòng)的程序規(guī)定。 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。在人員流動(dòng)中堅(jiān)持個(gè)人自主原則，就是允許人員在國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位，組織要尊重個(gè)人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。 十一、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么？ 人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條第 31 頁(yè) 共 87 頁(yè) 件下，人力資源市場(chǎng)作為人才流動(dòng)的場(chǎng)所，它成為人力資源流動(dòng)的基本渠道。離開了市場(chǎng)這一交流平臺(tái)，人力資源的流動(dòng)很難實(shí)現(xiàn)。依賴計(jì)劃調(diào)配的人力資源流動(dòng)，流動(dòng)方式帶有很強(qiáng)的行政命令色彩，組織在流動(dòng)中居于強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)人力資源流動(dòng)有決定性的權(quán)力，而個(gè)人多處于弱勢(shì)的地位，只能被動(dòng)地接受組織安排。 人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)的平等和自身不斷擴(kuò)張，地區(qū)性、全國(guó)性，甚至全球性的人力資源市場(chǎng)的形成，使人力資源流動(dòng)的范圍更廣，人力資源流動(dòng)已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會(huì)現(xiàn)象。由于依靠人力資源市場(chǎng)的人力資源流動(dòng)一定程度上奠基于個(gè)人和用人單位的理性選擇，一般來(lái)說，雙方能夠比較清晰地認(rèn)識(shí)到自身的所長(zhǎng)、所短、所需，并根據(jù)自身情況來(lái)進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。 十二、人力資源市場(chǎng)的功能有哪些？ 第 32 頁(yè) 共 87 頁(yè) 調(diào)配功能。人力資 源市場(chǎng)是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要和人才運(yùn)行規(guī)律而建立的，它以市場(chǎng)為取向，將人力資源推向市場(chǎng)，引導(dǎo)人力資源和用人單位行使自主選擇權(quán)，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。 信息儲(chǔ)存和反饋功能。同時(shí)，人力資源市場(chǎng)還通過現(xiàn)代信息手段，分門別類地收集、儲(chǔ)存各類流動(dòng)人員和用人單位人才供求信息，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)和各類人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。 教育培訓(xùn)功能。人力資源市場(chǎng)根據(jù)供需雙方情況和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，對(duì)整個(gè)社會(huì)人才教育培養(yǎng)提供市場(chǎng)導(dǎo)向，使待業(yè)、失業(yè)人員盡快實(shí)現(xiàn)工作業(yè)務(wù)或技能的轉(zhuǎn)向。 管理功能。同時(shí)，通過維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)人才脫穎而出，克服拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)行為。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場(chǎng)的各項(xiàng)活動(dòng)有法可依，有章可循，是市場(chǎng)有序運(yùn)行的重要條件。人力資源市場(chǎng)所涉及的法律法規(guī)非常復(fù)雜，當(dāng)前要進(jìn)一步完善并全面實(shí)施勞動(dòng)法，健全規(guī)范國(guó)家宏觀管理人力資源市場(chǎng)行為的法規(guī)，加強(qiáng)規(guī)范人力資源市場(chǎng)主體、人力資源市中介組織行為的立法等，建立完備統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)法規(guī)體系。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場(chǎng)健康有序發(fā)展。 加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場(chǎng)提供信息服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府的一個(gè)基本職能是維護(hù)市場(chǎng)秩序，充當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的裁判者，保證市場(chǎng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段，輔以必要的行政手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源供給方即勞動(dòng)者應(yīng)該成為自己勞動(dòng)力的主人，可以自由支配自己的勞動(dòng)力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。但由于我國(guó)公 共部門仍實(shí)行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動(dòng)只是單純的組織行為，用人單位及勞動(dòng)者個(gè)人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動(dòng)的動(dòng)力，也缺乏流動(dòng)的渠道人力資源供求的市場(chǎng)主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動(dòng)的最重要因素。人力資源的流動(dòng)，不僅事關(guān)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，而且還涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題。同時(shí)，就業(yè)權(quán)利、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)及人事、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁等相關(guān)制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場(chǎng)化的進(jìn)程。在世界各國(guó)，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無(wú)關(guān)。而我國(guó)目前的戶籍制度作為我國(guó)行政管理的基本制度，具有維護(hù)社會(huì)秩序、保護(hù)公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會(huì)主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享 受截然不同的社會(huì)待遇。 第 35 頁(yè) 共 87 頁(yè) 官本位思想的影響。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級(jí)制，社會(huì)成員之間尊卑貴賤界限分明，整個(gè)社會(huì)以官為尊，以官職大小決定社會(huì)地位的高低。在官本位制度下，如同貨幣制度中的 “金本位 ”、 “銀本位 ”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會(huì)成員的價(jià)值尺度。在這樣的情況下，以政府官員為重點(diǎn)的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動(dòng)到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動(dòng)的困難。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。同時(shí)，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán) 。 第 36 頁(yè) 共 87 頁(yè) 完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。我國(guó)現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動(dòng)。 改革戶 籍制度。目前國(guó)家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理辦法作為過渡，促進(jìn)他們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國(guó)性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。 破除官本位觀念。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)。同時(shí)，要破除公職人員的等級(jí)特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。 十六、公共部門工作分析的作用有哪些？ 第 37 頁(yè) 共 87 頁(yè) 工作分析是公共部門人 力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，第 38 頁(yè) 共 87 頁(yè) 并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的 方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。 工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。工 作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置， 進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對(duì)面的交流來(lái)收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。訪談法的缺點(diǎn)表現(xiàn)在：工作分析人員的個(gè)人觀點(diǎn)可能影響工作分析結(jié)果的正確判斷；而任職者則可能出于自身利益的考慮，有 意無(wú)意地夸大自身工作的重要性從而導(dǎo)致信息失真。 問卷法。它通過員工對(duì)各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個(gè)工作的關(guān)系等特點(diǎn)進(jìn)行回答，根