【正文】 共部門人力資本具有市場交易不充分性。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（7）工作分析有助于勞動安全。如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員?？冃Ч芾淼膹?qiáng)調(diào)與重視。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。復(fù)習(xí)——判斷題判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（）12傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）參考答案√√√√1√1√1√1√1√1√1√1√1√√2√2222√2√2√22√第五篇：公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)資料.名 人力資源管理就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。工作分析是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。工作評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值。公共部門人力資源獲取是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)部的職位空缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過程。心理測試：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。醫(yī)療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務(wù)、假期和收入補(bǔ)償，以促使其恢復(fù)勞動力，盡快投入勞動過程的社會機(jī)制。公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理：是指將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式。②人力資源開發(fā)對象的能動性。④人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。⑥人力資源的高增值性。⑧人力資源的再生性。⑩人力資源的社會性。②是人員獲取、任用、晉升的前提。④為人員教育、培訓(xùn)、開發(fā)提供客觀依據(jù)。⑥合理公平地確定薪酬。⑧有利于實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。②設(shè)計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所。④運(yùn)用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式。⑥注意傾聽與觀察。⑧不要大規(guī)模的運(yùn)用面試。⑩要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)。③績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)。⑤績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”，是有效激勵員工的手段。⑦績效評估為員工潛能的評價以及相關(guān)的人事調(diào)整提供了依據(jù)。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。我國的趨勢：深入的理論研究將會不斷出現(xiàn)；跨學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)的局面將會形成；夯實學(xué)科基礎(chǔ)的研究將成為重點；與企業(yè)人力資源管理研究將逐步趨同；跨文化管理研究將被提上日程。②進(jìn)行職業(yè)發(fā)展預(yù)測，分析職業(yè)發(fā)展走向。④向員工提供職業(yè)選擇方面的信息，開展職業(yè)咨詢。⑥幫助個人協(xié)調(diào)或解決員工自我發(fā)展與家庭發(fā)展帶來的矛盾和沖突，給員工以物質(zhì)上、精神上、時間上的支持。多選 公共部門人力資源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系：①公共部門人力資源管理環(huán)境決定和制約人力資源管理活動。③公共部門人力資源管理系統(tǒng)具有反作用。公共部門人力資源管理者的知識技能模型：技術(shù)知能、組織知能、人際關(guān)系知能、知識知能。1選擇 人力資源規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃；業(yè)務(wù)計劃。1工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法。1實行品位分類的國家主要有英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷。我國臺灣實行官職并立職位分類制度。人力資源獲取的一般原則：雙向選擇，平等競爭，效率優(yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢耍啬芰?、重動機(jī)，用人所長，任人唯賢，能力閾限。2人力資源獲取成本評估：①獲取成本；②獲取成本效用評估；③獲取收益—成本比。26筆試：是讓被試在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種測評方式。評價中心的主要評價方法：1情景模擬。3小組討論。5角色扮演。績效標(biāo)準(zhǔn)：是指對員工工作績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。績效評估的方法：（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的績效評估方法（排序法、對比法、強(qiáng)制分配法、評價測量法）②基于員工行為的績效評估方法（清單法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、行為觀察量法）③基于工作結(jié)果的績效評估方法（指數(shù)評估法）（2）系統(tǒng)的績效評估方法（目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡）公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指公共部門為了促進(jìn)組織目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)，從組織實際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對員工的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為等所實施的有計劃的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。一個有效的目標(biāo)，應(yīng)符合五個條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實現(xiàn)的（achievable）、注重結(jié)果的（resultoriented）、有時間期限的（timelimited）。培訓(xùn)評估的內(nèi)容：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。培訓(xùn)開發(fā)的類型 ①以是否在職分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；②以受訓(xùn)者不同：管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)；③以培訓(xùn)的目的不同：觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、專項技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)；④以職業(yè)生涯發(fā)展的階段：職前培訓(xùn)、調(diào)任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、退休培訓(xùn)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指基于個人和組織方面的需要、結(jié)合環(huán)境中的機(jī)制而制定的個人在職業(yè)領(lǐng)域未來發(fā)展計劃的活動。職業(yè)生涯管理又稱“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織結(jié)合自身目標(biāo)的實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。三種勝任特征模型格式：經(jīng)典模型、通用模型、傳統(tǒng)模型公務(wù)員晉升方法：年資晉升、委任晉升、功績晉升、招聘晉升、考試晉升公務(wù)員晉升管理原則：德才兼?zhèn)洌蝗罕姽J(rèn)；注重實績；公開、平等、競爭、擇優(yōu)；依法晉升薪酬：是指員工因為勞動貢獻(xiàn)而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實物形式的補(bǔ)償。薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開原則；動態(tài)管理原則；比較平衡原則；成本補(bǔ)償與控制原則；與組織戰(zhàn)略一致的原則。薪酬等級的制定方法：工作導(dǎo)向的定薪方法；技能導(dǎo)向的定薪方法；市場導(dǎo)向的定薪方法。62 社會保險：是國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久地失去勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。戰(zhàn)略性人力資源管理解決哪些問題（即職能）：旨在選拔和開發(fā)員工潛質(zhì)，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人力資源的；旨在激勵員工工作積極性，刺激員工努力工作的；旨在發(fā)揮員工影響和作用，同時達(dá)到激發(fā)潛能和激勵努力工作目的的；加強(qiáng)員工溝通，為員工工作創(chuàng)造良好的信