【正文】 力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√） 8訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合 使 （√） 8分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （ ） 8 到 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。 （√） 90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類 的方法。 （√） 9 我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 （√） 95 相對于筆試而言， 面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面 （√） 9 現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。 （√） 9 管 理游戲與無領(lǐng)導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。 （） 100、 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。 （） 10 通常，公務員職位傾向于在 全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。 （√） 10 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。 （√） 10外部招聘的缺陷在于 內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。 （√） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（） 11理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（） 11 任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于 10 天。 （） 11部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。 （） 11案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。 （） 11我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（） 12 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具 特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可 （） 12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（√） 12公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（√） 12 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法， 在選人時，要以德為先。（） 1選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√ ） 12在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。 （√） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（√） 13 美國哈佛大學威廉 （√ ） 13 雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵 作用。 （√） 13 權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。 （） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。 （） 13 人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加 壓力，變壓力為動力等。（ ） 1 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（√） 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√ ） 14制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。 （√） 14 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。 （√） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標 和長遠目標等具有更根本的 意義 （√） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（√） 150、 2022 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10萬元至 15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（√） 15凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待 遇。（√） 15在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（） 15福利往往采取實 物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的 第 5 頁 5 變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。 （） 160、公共部門人力資源 監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。 （√） 16法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保 （√） 16道德約束對公職人員隊 伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。 （√） 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性 （√） 16西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （√） 16輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉 等形式來實現(xiàn)的。 （） 170、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。 ( X ) 17柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效 果 .(√ ) 17品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。 (√ ) 17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√） 17孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的， 他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用 （） 17從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（） 18無領(lǐng)導小組討論是公共部門 人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸（Χ） 18人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（Χ） 18社會性是人力資源最基本的屬性。（Χ） 18人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（∨） 18公務員的薪酬結(jié)構(gòu)應以工資收入為主體，以津貼為補充。（Χ） 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（∨） 19輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（∨ ） 19 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒 有質(zhì)的區(qū)別的。（ Χ ） 19德爾菲法屬于定量預測法。（ Χ ） 200、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ Χ ） 四 名詞解釋 人力資源 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 1公共部門人力資本 指的是公共部門工作 人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 1公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程