【正文】 問(wèn)卷法是指通過(guò)讓員工填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。因此，訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于能相對(duì)迅速的獲取信息，而且能夠獲取其他方法不可能了解到的工作情況和行為；特別適用于對(duì)文字理解有困難的任職者。 十七、工作分析的方法有哪些？ 訪談法。 第 39 頁(yè) 共 87 頁(yè) 工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。通過(guò)工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。 工作分析有助于勞動(dòng)安全。 工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組 織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距 ，這時(shí)就有可能需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升其績(jī)效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科 學(xué)性和前瞻性。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)分析公共部門(mén)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。只有通過(guò)實(shí)實(shí)在在的改革，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識(shí)。中華人民共 和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民。地方也可通過(guò)實(shí)行“柔性流動(dòng) ”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對(duì)流動(dòng)的人員，不論有無(wú)戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門(mén)界限、身份界限和地域界限。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。推進(jìn)公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。這樣通過(guò)落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門(mén)人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。我國(guó)公共部門(mén)不能再像過(guò)去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。 十五、如何促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)？ 明 確公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。建國(guó)以來(lái)，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的影響，整個(gè)社會(huì)成員將官仍看得過(guò)重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財(cái)?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌?chǎng)。每個(gè)官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是以高度集權(quán)和等級(jí)森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價(jià)值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)越來(lái)越開(kāi)放、復(fù)雜經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級(jí)，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動(dòng)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。 戶籍制度改革滯后。特別是在與勞動(dòng)力交流相配套的失業(yè)救濟(jì)、社會(huì)保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健 全，落實(shí)不到位，渠道不暢通、體系不合理等問(wèn)題。 市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。 第 34 頁(yè) 共 87 頁(yè) 十四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？ 人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立。政府要明確市場(chǎng)主體 的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場(chǎng)主體的行為，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對(duì)稱進(jìn)行欺詐和侵權(quán)，確保市場(chǎng)交易和市場(chǎng)交易的公正和效率，維持人力資源市場(chǎng)秩序。 維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。搞好人力資源市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境；培育人力資源市場(chǎng)體系；調(diào)節(jié)社會(huì)分配和組織社會(huì)保障。政府宏觀調(diào)控的任務(wù)是，搞好人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)，制定和實(shí)施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持人力資源總量供求的基本平衡，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使用 權(quán)人力資源的開(kāi)發(fā)與整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，規(guī)劃提出人力資源發(fā)展的目標(biāo)任務(wù)以及需要配套實(shí)施的政策，加強(qiáng)對(duì)人力資源運(yùn)行的綜合協(xié)調(diào)，為人力資源的市場(chǎng)化配置創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。 實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。目前我國(guó)在人力資源市場(chǎng)方面的立法還比較薄弱，法律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒(méi)有形成全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng) 法規(guī)體系，必須在憲法指導(dǎo)下，針對(duì)人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源立法。 十三、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用有哪些？ 第 33 頁(yè) 共 87 頁(yè) 完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。人力資源市場(chǎng)可通過(guò)國(guó)家的宏觀調(diào)控對(duì)人力資 源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場(chǎng)行為，規(guī)劃預(yù)測(cè)人才流向，保護(hù)用人單位和個(gè)人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動(dòng)。人力資源市場(chǎng)還可通過(guò)人才的需求信息，為失業(yè)者、落聘者、知識(shí)老化者舉辦各種社會(huì)急需人才的培訓(xùn)教育，開(kāi)辦各種適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的培訓(xùn)班，使他們盡快通過(guò)培訓(xùn)成為有用的人才。人力資源市場(chǎng)不僅為人力資源的合理流動(dòng)提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。通過(guò)開(kāi)放人力資源 信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)供求雙方在人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)的結(jié)合。人力資源市場(chǎng)的建立和完善，大大緩解了我國(guó)在人才流動(dòng)問(wèn)題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。長(zhǎng)期以來(lái)，我們一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人才由國(guó)家計(jì)劃分配，統(tǒng)一管理，一切服從于計(jì)劃，這種體制阻礙了人才的合理流動(dòng)。無(wú)論從個(gè)人、組織，還是從整個(gè)社會(huì)來(lái)看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。 人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效 益。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，各部門(mén)、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動(dòng)數(shù)量少，范圍狹窄，許多人從開(kāi)始參加工作直到退休，在一個(gè)崗位上從一而終。有效的人力資源市場(chǎng)作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件選擇要服務(wù) 的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過(guò)簽訂契約的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，流動(dòng)方式更趨于自愿和平等。 人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。用人單位通過(guò)市場(chǎng)搜尋合適的人才，人才個(gè)人通過(guò)市場(chǎng)選擇合適的崗位。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源流動(dòng)主要依賴于組織調(diào)配，不需要借助于市場(chǎng)這一 中介。同時(shí)，由于公共部門(mén)的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動(dòng)安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即 勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進(jìn)行流動(dòng)，才能較好地防范流動(dòng)中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn)，真正保證有能力的人員被安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先?。公共部門(mén)人力資源，特別是政府機(jī)關(guān)人力資源的流動(dòng)，必須按照法定的條件、程序進(jìn)行。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利 于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)人力資源流動(dòng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。為處理好人與工作的關(guān)系，必須詳細(xì)了解不同崗位、不同職位的工作內(nèi)容，以及工作對(duì)人員資格條件的要求。 第 30 頁(yè) 共 87 頁(yè) 人事相宜的原則。過(guò)去我國(guó)對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一計(jì)劃調(diào)配的管理方式，對(duì)于保證新開(kāi)發(fā)地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)、重點(diǎn)項(xiàng)目等對(duì)人才的需要、對(duì)于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了管得過(guò)多，統(tǒng)得過(guò)死的弊端，相當(dāng)程度上造成學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)、人才缺乏與人才積壓并存的現(xiàn)象。 十、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原則有哪些？ 用人所長(zhǎng)的原則。因此，合理的人員流動(dòng)，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺(jué)維持公眾的利益。公職人員一旦身陷其中，就會(huì)受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。由于人們的思維方式、價(jià)值觀念、利益及性格等方面的不同，相互之間很容易產(chǎn)生矛盾和沖突。封閉的系統(tǒng)只能維持第 29 頁(yè) 共 87 頁(yè) 這種職位配置的不當(dāng)，而建立流動(dòng)機(jī)制能夠在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實(shí)現(xiàn)人事相宜，適才適用，促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。公共部門(mén)人才隊(duì)伍的年齡、性別、知識(shí)、專業(yè)、能力、職級(jí)等之間必須有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu) 效能。同時(shí)通過(guò)人員流動(dòng)，可以從其他組織向公共部門(mén)輸送新鮮血液，帶來(lái)新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開(kāi)拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門(mén)及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動(dòng)、維持與發(fā)展之間的平衡。 九、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義有哪些？ 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。 八、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。 退休及解聘規(guī)劃。 績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃。 人員使用規(guī)劃。組織層次的職業(yè)規(guī)劃是組織為了不斷地增強(qiáng)其成 員的滿足感，并使其能與組織的發(fā)展和需要相一致，而制定協(xié)調(diào)有關(guān)組織成員個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。職業(yè)規(guī)劃有兩個(gè)層次，即個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。公共組織通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)一方面可以使組織成員更好地適應(yīng)正從事的工作，另一方面通過(guò)提高人員素質(zhì)和能力，也為組織未來(lái)發(fā)展所需要的一些職位儲(chǔ)備必要的后備人才。這時(shí)內(nèi)部補(bǔ)充變成外部補(bǔ)充。因公共部門(mén)會(huì)有人員退休、離職等，組織會(huì)出現(xiàn)職位空缺，這就要制定相關(guān)政策，保證在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能及時(shí)獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補(bǔ)充規(guī)劃。晉升規(guī)劃一般用晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表達(dá)。 七、公共部門(mén)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？ 晉升規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門(mén)預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞 動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源 管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 第 26 頁(yè) 共 87 頁(yè) 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。 這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)： 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。所以，在市場(chǎng)交易中，公共部門(mén)人力資本受到更大的限制。 公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。其貢獻(xiàn)無(wú)法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為 “非市場(chǎng)產(chǎn)出 ”。 第 25 頁(yè) 共 87 頁(yè) 公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。 公共部門(mén)人力資本具有成本差異性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會(huì)資本為中介的。 四、公共部門(mén)人力資本不同于一般人力資本之處是什么？ 公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性。 三、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？ 人力資本拓展了 “資本 ”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需