【正文】 七十五、 公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪 里 ？ 答： 公務(wù)人員身份保障 層級節(jié)制 法規(guī)限制 預(yù)算限制 升遷 人事制度的缺失 政治掛帥 。（ 3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。在政府行政機(jī) 關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制，其主要途徑有：（ 1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護(hù)的權(quán)力。第一，擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對公職人員實(shí)行 “ 軟性監(jiān)督 ” ：當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手 ：第一，加強(qiáng)國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度； 完善加固監(jiān)控制度。 七十三 、《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 答： 從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障； 將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效； 制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度， 并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理； 在退出機(jī)制方面，引入引咎辭 第 15 頁 職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識，體現(xiàn)了 “ 執(zhí)政為民 ” 的根本宗旨； 《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中 人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 七十二 、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么？ 答： 在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作， “ 黨管干部 ” 是我國對公職人員管理的基本原則。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過對個(gè)人利益的約束來控制公共部門人員的行為。由于，監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位高，獨(dú)立性強(qiáng)，不依附于被監(jiān)督與約束的主體，西方國家往往可以排除干擾因素有效的進(jìn)行監(jiān)控。 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。西方國家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。 七十一、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特征。西方政府與公務(wù)員的法律關(guān)系被定位為雇傭關(guān)系，單個(gè)公務(wù)員與行政 機(jī)關(guān)相比無疑處于弱勢地位，因此在西方通過組織工會進(jìn)行集體談判來影響行政機(jī)關(guān)以保證公務(wù)員個(gè)人正當(dāng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。美國的倫理道德辦公室就是為了加強(qiáng)廉政方面立法而從人事管理總署內(nèi)分離出來的一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)。西方各國都很強(qiáng)調(diào)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，特別重視行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性。為了防止懲戒權(quán)的濫用，保障公務(wù)員的合法權(quán)益，西方各國政府大多建立了公務(wù)員懲戒的救濟(jì)制度。最直接的對公務(wù)員的監(jiān)控來自行政法規(guī)中的規(guī)定。 制度化。各監(jiān)控部門職能劃分相對科學(xué)，且各具有特殊的監(jiān)控力領(lǐng)域。 系統(tǒng)性。正如黑格爾所說的， “ 在公眾輿論中，真理和無窮錯(cuò)誤直接混雜在一起 ” ，因此，輿論要加以節(jié)制。輿論監(jiān)控在西方有 “ 第四權(quán)力 ” 的美譽(yù)，它可以迅速產(chǎn)生影響并能啟動(dòng)法律監(jiān)控的程序。工會還可以通過罷工的方式作為制約與監(jiān)控政府人事管理活動(dòng)的手段。 工會的監(jiān)控。所謂自力監(jiān)控是指行政首長或人事管理機(jī)關(guān)自上而下地對各級工作人員實(shí)施的制約與監(jiān)控，完成這種監(jiān)控的主要手段就是激勵(lì)和制裁。 行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。司法系統(tǒng)以通過司法審判活動(dòng)一方面糾正公職人員系統(tǒng)運(yùn)營中的違反規(guī)則的情況，另一方面又以司法審判判例的形式參與制定和補(bǔ)充公職人員系統(tǒng)的規(guī) 則。立法系統(tǒng)的監(jiān)控方法主要有：質(zhì)詢、聽取行政部門工作報(bào)告、審批財(cái)政預(yù)算和行政立法等。 立法系統(tǒng)的監(jiān)控。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。對公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。（ 3）社會群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。作為 “ 職業(yè)道 德 ” ，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知，并通過主觀意識的約束來實(shí)現(xiàn)。（ 2）道德約束。（ 1）法律監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。約束監(jiān)控制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密，能對行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。合同監(jiān)控約束就是指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。 六十八 、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？ 答： 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。 六十七 、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？ 答： 組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控； 對公職人員勤政的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控； 對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。 福利資金提取和使用混亂， 第 13 頁 “ 小金庫 ” 盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。目前 我國的公務(wù)員福利除住房補(bǔ)貼和公費(fèi)醫(yī)療制度外，其他都是由各個(gè)單位根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況提供的，而這些福利如食堂、幼兒園、圖書館等大有 “ 機(jī)關(guān)辦社會 ” 之嫌，容易出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)、使用效率低等問題。正如暗地流傳的順口溜所說的 “ 待遇差的，怨聲四起；待遇好的，肥上加膘 ” 。 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。 津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。 公務(wù)員工資總體水平 偏低，難以體現(xiàn)公平原則。激勵(lì)功能。原因有二，一是在充分參與績效計(jì)劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，工作者能親身感受和體驗(yàn)到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心 協(xié)力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通中，工作者已就自己的業(yè)績情況和管理者基本達(dá)成共識，此次績效考核只是對平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)核和總結(jié)，不會引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門的工作效率。 通過引入績效評估，可以在公務(wù)員考核中加入 “ 顧客 ” 即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。管理者與工作者雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，就工作者的績效進(jìn)行評定、協(xié)商，全程追蹤年度目標(biāo)的進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，甚至在必要時(shí)修訂年度目標(biāo)，從而提高了考核的針對性。 六 十 、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？ 答： 考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性； 崗位之間工作量和工作難度不一致； 考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方； 考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。 五十九 、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 答： 不同等級的公務(wù)員一起考核； 重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。 績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反 饋就失去了意義?？冃гu價(jià)結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。 持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一； （ 3）實(shí)施績效評價(jià)。 答： （ 1）制定績效計(jì)劃。企業(yè)一般是按照價(jià)格波動(dòng)、供求關(guān)系變化、成本約束來調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，而公共部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過稅收的形式預(yù)先向社會作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品由于缺少替代和競爭，無法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者偏好機(jī)制，也就是說公共部門的產(chǎn)品缺乏競爭和替代，因此公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的 第 12 頁 績效難以考評和評定。企業(yè)追求的是利潤最大化、市場占有率等可以明確量化的績效目標(biāo)，而公共部門的績效目標(biāo) 則要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義，而且公共部門的一些績效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動(dòng)就難以形成量化的、可操作性的考評指標(biāo)； 公共部門績效形態(tài)的特殊性。在表揚(yáng)時(shí)，不能添枝加葉，憑空拔高，為了突出某個(gè)人，把他人的功勞也貼到他身上，或者為了說明某個(gè)人的變化，就把他過去說得一無是處，這都起不到強(qiáng)化的作用。正負(fù)強(qiáng)化都必須注意準(zhǔn)確性。如果讓員工從自身的行為中來認(rèn)識某種安全操作道理，顯然代價(jià)是很高的。在行為改造的方式上，還要強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即人們通過觀察他人的行為并識別其結(jié)果，然后改變自身行為。因此，及時(shí)反饋也是影響和改變行為的重要環(huán)節(jié)。所謂及時(shí)反饋，就是人們通過某種途徑或形式，及時(shí)了解自己行為的結(jié)果。對每一分目標(biāo)取得的成功結(jié)果，管理者都應(yīng)予以及時(shí)強(qiáng)化，以長期保持關(guān)于實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的積極性，而且通 過不斷的激勵(lì)可能增強(qiáng)信心。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。另外要注意強(qiáng)化不能太頻繁，因?yàn)樾袨楦脑煲话闶窃谝欢螘r(shí)間內(nèi)起作用，隨著新奇感的消失，正強(qiáng)化的作用會減弱，員工可能會把它看作是報(bào)酬系統(tǒng)中的常規(guī)部分。選擇強(qiáng)化的時(shí)間 段時(shí)必須注意最適合于強(qiáng)化的時(shí)間，強(qiáng)化因子運(yùn)用在不同的時(shí)間間隔、進(jìn)度和頻率上會產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。在組織中要盡量避免使用懲罰的方式，當(dāng)組織有時(shí)不得不使用懲罰的方式時(shí)，一定要告知原因，讓其心服口服，并告訴他們正確的方式應(yīng)該怎么做，還要將懲罰和正強(qiáng)化二者結(jié)合起來，當(dāng)員工出現(xiàn)有所改正的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予正強(qiáng)化，使之得到肯定及鞏固。按員工心理可接受的程度，這幾種方式的排列順序依次為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。 正確選擇強(qiáng)化的方式。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切” 。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所 有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 五 十四 、如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？ 答： 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 第 11 頁 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金 。 管理者首先要注 意滿足員工的保健因素 。側(cè)激在有些情況下，是由于礙于臉面，因?yàn)槿硕加凶宰鹦?，在照顧被管理者面子的情況下，可以用暗示的方式引起其注意，形成激勵(lì)。 這種激勵(lì)方式既不是正面激勵(lì)，也不是反面激勵(lì)，而是以側(cè)面激勵(lì)。 反激即反面激勵(lì)，反激并不是從正面激發(fā)員工去實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，而是管理者用刺激性的言語或者反語，向他們提示或暗示與這種目標(biāo)相反的另一種結(jié)果，而這種必然出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的結(jié)果則是他們無 法接受的，從而鼓動(dòng)員工去做原來未打算做、不情愿做或者不敢做的事。恰如其分的贊美是管理者激勵(lì)員工的最好方式之一。 正激。 組織文化激勵(lì)。 危機(jī)激勵(lì)。感情激勵(lì)。 榮譽(yù)是精神獎(jiǎng)勵(lì)的基本形式，它屬于人的社會需要方面，是公務(wù)人員貢獻(xiàn)社會并獲得社會承認(rèn)的標(biāo)志。榜樣激勵(lì)具有可感性、可知性、可見性、可行性的特點(diǎn)，說服力強(qiáng)、號召力大，能夠激勵(lì)斗志，鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。 榜樣激勵(lì)。在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí)，只獎(jiǎng)不懲是不行的，只獎(jiǎng)不懲在管理上是一種不封閉的表現(xiàn)。 獎(jiǎng)罰激勵(lì)。 競爭激勵(lì)指的是在組織內(nèi)通過評比競賽方法進(jìn)行激勵(lì)，也就是管理者通過經(jīng)常性的檢查評比和多種形式的競賽 活動(dòng)， 來激發(fā)員工的上進(jìn)心和競爭意識，努力使自己的工作走在他人前面。目標(biāo)制定還有利于上下左右之間溝通意見，減少完成目標(biāo)的阻力，保證目標(biāo)的完成，并使個(gè)人利益與組織目標(biāo)得到統(tǒng)一。共同的目標(biāo)有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的協(xié)作，形成共同的理想和信念。 制定目標(biāo)是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點(diǎn)，也是一個(gè)組織存在的目的。 權(quán)力激勵(lì)指的是在公共部門中進(jìn)行權(quán)力的合理配置 ,并建立有效的權(quán)力制約機(jī)制 ,形成良好的權(quán)力運(yùn)行規(guī)律 ,充分發(fā)揮權(quán)力的激 勵(lì)作用 ,以促使公務(wù)人員合理用權(quán)的積極性 ,提高公共管理的績效水平。 6.可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 、挖掘人的潛能。 、規(guī)范行為。這個(gè)問題的考察 不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為做出反應(yīng)，從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度及行為活力的發(fā)散方向，或怎樣為行為導(dǎo)向。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動(dòng)力，能驅(qū)動(dòng)他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活