【正文】 績效評價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個人特性和優(yōu)點。企業(yè)追求的是利潤最大化、市場占有率等可以明確量化的績效目標(biāo)，而公共部門的績效目標(biāo) 則要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義，而且公共部門的一些績效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動就難以形成量化的、可操作性的考評指標(biāo)； 公共部門績效形態(tài)的特殊性。在行為改造的方式上，還要強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即人們通過觀察他人的行為并識別其結(jié)果，然后改變自身行為。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。按員工心理可接受的程度，這幾種方式的排列順序依次為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所 有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。側(cè)激在有些情況下，是由于礙于臉面，因為人都有自尊心，在照顧被管理者面子的情況下，可以用暗示的方式引起其注意，形成激勵。 正激。 榮譽(yù)是精神獎勵的基本形式，它屬于人的社會需要方面，是公務(wù)人員貢獻(xiàn)社會并獲得社會承認(rèn)的標(biāo)志。 獎罰激勵。 制定目標(biāo)是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點，也是一個組織存在的目的。 、規(guī)范行為。 五十、 如何理解人力激勵的含義？ 答： 人力激勵是指通過各種有效的激 勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。目前此種培訓(xùn)方式的效果較為明顯。 選擇培訓(xùn)?？傊頊S聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準(zhǔn)則。只有貫徹學(xué)用一致原則。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 四十四 、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 答： 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理 和科學(xué)知識。 四十三 、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？ 答： 從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。 。職級列等。（ 2）理論分析。職位調(diào)查是職位分類的事實基礎(chǔ)。 三十七 、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？ 答： 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專 門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為基礎(chǔ)，對該工作的功能特點進(jìn)行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。它通過員工對各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個工作的關(guān)系等特點進(jìn)行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進(jìn)行描述和分級，進(jìn)而對結(jié)果進(jìn)行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或任職者特點方面的信息。 。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。 三十二 、人力資源市場的功能有哪些？ 答： 調(diào)配功能。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現(xiàn)。 三十、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？答： 轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。 合理的人力資源 流動有利于改善組織的人際關(guān)系。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。為降低成本，提高效率，必須制定合適的退休政策、解聘程序，確定安置費用 標(biāo)準(zhǔn)等，此即為退休及解聘規(guī)劃的內(nèi)容。 職業(yè)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估 、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。這是公共部門人力資本最重要的特征。一個人或者一個人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價值可能會增加，也可能消耗、閑置和貶值。 十六 、 人力資本的性質(zhì)是什么？答： 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認(rèn)識和理解。 勞動力的可用性。 “ 進(jìn)口 ” 嚴(yán)格，“ 出口 ” 暢通，做到能進(jìn)能出； 競爭擇優(yōu)機(jī)制?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？ 答： 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 十 一 、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 答： 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度 、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 人口多樣性。人力資本是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，特別是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本相對于物質(zhì)資本的重要性更加顯著。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。 公共部門人力資本具有成本差異性。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 公共部門人力資 源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。 二十二 、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 答： 總體規(guī)劃。是根據(jù)公共部門人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。 人員使用規(guī)劃。 二十六、公共部門人力資源流動的原因是什么 ？答： 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（ 2）社會關(guān)系的需求；（ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求：（ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（ 2）公共部門改革的要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。 二十八 、公共部門人力資源流動的原則有哪些？ 答： 用人所長的原則。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，通過人力資源流動實現(xiàn)優(yōu)化組合，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。同時，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動安排，并按規(guī)定的期限到 職就任，不得拖延或拒不服從安排。轉(zhuǎn)任中只是改 變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，而不會改變公務(wù)員身份。 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。 信息儲存和反饋功能。 管理功能。 。 工作實踐法。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” ，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。 準(zhǔn)確。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。在職位調(diào)查、資料審核和整理完成之后，應(yīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果，撰寫每一職位的職位說明書職位說明書包括七個方面的內(nèi)容：職位名稱、只為編號、工作項目、工作描述、所需知識和能力、轉(zhuǎn)化和升遷范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)。 職位評價。職位歸級就是依據(jù)一定的程序，將各機(jī)關(guān)的職位，根據(jù)職系說明書的說明確定職位所屬職系，再根據(jù)職級規(guī)范確定職位所屬職級等級的過程。 。人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育 ，則是第一教育過程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中。為此，及時對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進(jìn)行切合實際需要的培訓(xùn)。部內(nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)．根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)； 部際培訓(xùn)。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法，是一種以教師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法。案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。通過此種訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)員的忍耐力和克服障礙、實觀目標(biāo)的意志力。 、唯才是舉。 是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。 。制定目標(biāo)不僅僅是組織發(fā)展和管理本身的需要，而且是激勵員工的需要。適當(dāng)?shù)膽土P也是一種教育，有時是更實際更深刻的教育 。 感情激勵是指管理者通過感情的投入和交流，不斷增強(qiáng)組織的凝聚力與人際關(guān)系的親和感。 1反激。 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 。 五十五、 如何將 強(qiáng)化理論 應(yīng)用在人力資源管理中？ 答： 正確選擇強(qiáng)化物。 正確選擇強(qiáng)化時間。 及時反饋、及時強(qiáng)化。 要實事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。 五十七、簡述 績效評估的程序。 五十八 、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 答： 管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量； 目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 形成有效的人力資源管理機(jī)制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 要注意評估過程的完整性。 納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。 六十五 、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答： 福利項目設(shè)置不合理，制度老化。 六十六 、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？ 答： 對公職人員守法的監(jiān)控。 內(nèi)部監(jiān)控約束。同 時約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個公平競爭的平臺。從職業(yè)倫理的角度來看，公職人員所必須達(dá)到的精神狀態(tài)也必然不同于對普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為“ 職業(yè)道德 ” ，并被社會認(rèn)同。 六十九 、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系 統(tǒng)的構(gòu)成是什么？ 答： 目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡(luò)有序、相互制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控概括起來可以分為自力監(jiān)控與規(guī)則監(jiān)控兩種情況。輿論監(jiān)控也是一把雙刃劍，運用不好，其反作用也很大。西方各國的監(jiān)控都有著完善的制度保障，立法機(jī)關(guān)在制定法律時，就很重視有關(guān)的監(jiān)控條款。 雙向性。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯位也就在所難免了。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨立的。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財產(chǎn)申報