【正文】 。社保的具體內(nèi)容：養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；工傷保險；失業(yè)保險；生育保險。福利的種類：（1）法定福利：社會保險、帶薪年休假、法定休假日、公休假日、經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金、福利費、儲蓄、住房補貼、交通費、工作午餐、商業(yè)保險、有償假期、生活福利。薪酬的等級制度：技術(shù)等級薪酬制；職務(wù)薪酬制；職位薪酬制；結(jié)構(gòu)薪酬制；職務(wù)級別工資制；崗位技能工資制；寬帶薪酬制。構(gòu)成：工資，基本工資、績效工資；獎金；津貼；補貼；其他薪酬；福利。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容自我評價、職業(yè)選擇、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實現(xiàn)策略、反饋與修正勝任特征的內(nèi)容知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、個性特質(zhì)、動機分類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征測評方法：紙筆心理測驗、評價中心技術(shù)、行為事件訪談法、編碼計分技術(shù)等。職業(yè)生涯發(fā)展是指個體在其職業(yè)活動中不斷挖掘自己的潛能，并使其潛能得以發(fā)展的過程。職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯僅涉及個體從工作開始到工作結(jié)束這段時間內(nèi)與工作有關(guān)的活動、態(tài)度等行為，僅針對客觀工作而言；廣義的職業(yè)生涯則貫穿個體的一生，重視整個過程及其在此過程中所受到的各種影響。投資回報率ROI=培訓(xùn)凈收益∕培訓(xùn)成本。培訓(xùn)與開發(fā)的原則（1）以人為本，按需施教（2）全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量（3）全面發(fā)展，注重能力（4）聯(lián)系實際，學(xué)以致用（5）與時俱進(jìn)，改革創(chuàng)新。培訓(xùn)目標(biāo)主要有三種：知識目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)。由三個要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度。6其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析，即席演講）績效管理：是通過策略及整合的方法，來發(fā)展個別員工及團(tuán)隊的能力，以改善人群的工作績效，并支持組織持續(xù)的發(fā)展。4管理游戲。2公文處理。主要類型：1客觀式考試2論述式考試3論文式考試心理測驗的優(yōu)點：1迅速2比較科學(xué)3比較公平4可以比較缺點：1可能被濫用2可能被曲解面試的種類：1根據(jù)面試所達(dá)到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據(jù)參與面試過程的人員可以分為個別面試、小組面試和集體面試3根據(jù)面試的組織形式可以分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試4BD面試與能力面試5根據(jù)面試強調(diào)的重點可以分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）評價中心：是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。25狹義人力資源測評：指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進(jìn)行測量與評定，進(jìn)而對其價值做出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。2人力資源招募的方法：（1）內(nèi)部招募：①提升②調(diào)用③內(nèi)部公開招募④內(nèi)部人員重新聘用（2）外部招募：①廣告②學(xué)校③職業(yè)中介機構(gòu)④網(wǎng)絡(luò)⑤熟人介紹⑥特別招募2公務(wù)員的錄用程序：①發(fā)布招考公告；②報名與資格審查；③考試；④考察與體檢；⑤公示、審批或備案。1公共部門人力資源獲取是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內(nèi)部的職位空缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過程。實行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓。1人員分類，又稱人事分類，歸納為三類：品位分類、職位分類、官職并立職位分類。1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實施評估。微觀的人力資源規(guī)劃是指各公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。人力資源管理的四個主要角色：管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型與變化。②公共部門人力資源管理必須主動適應(yīng)環(huán)境及其變化。公共部門人力資源管理的主要職能：①人力資源規(guī)劃②人力資源獲?、廴肆Y源發(fā)展④人力資源保障⑤人力資源研究。多選或簡答 公共部門人力資源管理的基本原理：①以人為本②開發(fā)先導(dǎo)③系統(tǒng)動力④能級對應(yīng)⑤競爭強化⑥反饋控制⑦彈性冗余⑧互補增值。⑤促使員工更多的參與組織為職業(yè)發(fā)展安排的活動。③系統(tǒng)研究組織提供的各種職業(yè)生涯發(fā)展的機制與通道，幫助個人開發(fā)職業(yè)能力。組織如何協(xié)助個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃：①將人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系統(tǒng)一起來。公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢：①變革管理中重視文化資本；②核心專長導(dǎo)向的人才培育；③組織發(fā)展提升企業(yè)戰(zhàn)斗力；④建構(gòu)企業(yè)大學(xué)，積累智慧資本；⑤重視人才訓(xùn)練績效之評估與改善；⑥善于學(xué)習(xí)科技，打破傳統(tǒng)教學(xué)；⑦人才培訓(xùn)應(yīng)轉(zhuǎn)型為績效顧問；⑧管理發(fā)展與接班人的培育；⑨國際化人才之培育及運用；⑩以終生學(xué)習(xí)來協(xié)助員工職業(yè)生涯發(fā)展。評價中心的作用：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工 2．用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù) 3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。.⑥評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)。④績效評估為組織發(fā)展提供了重要的支持。（1）案例分析（2）研討會（3）課堂講授（4）管理游戲（5）拓展訓(xùn)練（6）電影（7）計劃性指導(dǎo)（8）感受性訓(xùn)練 績效評估的作用：①績效評估是績效管理的重要組成部分，可以完善績效目標(biāo)，檢查和促進(jìn)績效目標(biāo)的實施，甚至可以說，績效評估決定績效管理的成效；②績效評估是績效管理的一種技術(shù)工具。制定標(biāo)準(zhǔn)的原則：。⑨在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。⑦營造面試氣氛。⑤開發(fā)面試提問。③任命并培訓(xùn)主試。有效面試的設(shè)計：①科學(xué)確定面試測評要素。⑦有效地激勵員工。⑤實現(xiàn)績效管理的科學(xué)化。③使組織機構(gòu)實現(xiàn)精簡、統(tǒng)一、效能的目的。工作分析與工作評價的功用：①有利于人力資源規(guī)劃。⑨人力資源的創(chuàng)造性。⑦人力資源閑置過程的消耗性。⑤人力資源的特殊資本性。③人力資源使用過程的時效性。簡 人力資源的特點：①人力資源生成過程的時代性。養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為確定勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或保障因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。情景模擬：是指根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一系列方法。人力資源獲取評估就是對公共部門人員獲取的整個過程進(jìn)行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中一個重要的環(huán)節(jié)。也稱為崗位評價、職務(wù)評價。也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。公共部門人力資源管理是指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓(xùn)、薪酬、獎懲、維護(hù)等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。（）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。第四篇：公共部門人力資源管理判斷題 。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。美國公共行政學(xué)會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機制。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。；。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。政府人力精簡與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安臵。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。公共部門工作分析的作用。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況