公共部門人力資源管理第2章：公共部門人力資源管理制度(參考版)
2025-02-10 14:41本頁面
【正文】 討論題： ？ 《公務員法》實施過程中的優(yōu)勢與不足？ 演講完畢，謝謝觀看！ 。通過實習制，政府機構能夠在正式聘任應聘者之前評估其實際工作能力；而應聘者則可以不必經(jīng)過錄用考試就有機會進入公共機構工作。 ? 韓國政府正設想在公務員體制中設立實習制度。這種做法在工業(yè)化國家很普遍，但在韓國卻剛剛起步。對此類職位的選任包括兩個程序：審核個人證件 (學校教育證件副本、以往工作經(jīng)驗以及特殊技能證書等 )；安排一次細致的面試。該數(shù)據(jù)庫將是政府選任高級公務員的重要助手。 ? 為了使國家人力資源數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)能夠更好地為公共部門人員選任服務，文官委員會計劃使其涵蓋范圍更廣，諸如政府高級公務員、政府投資企業(yè)部門管理人員、政府理事會的顧問及成員以及私營部門的專家等高素質(zhì)人才的資料將詳列其上。通過這個名為“國家人力資源數(shù)據(jù)庫”的網(wǎng)絡系統(tǒng)，政府有關部門能夠迅速、公正、高效地確定各職位申請人以充實相關職位。以下措施對于政府人事的現(xiàn)代化是有益的： (1)增加用于公務員長期培訓的投資份額； (2)把公務員長期培訓由較高階層拓展到全體公務員； (3)在培訓中引入任務導向等新型管理方法； (4)把長期培訓與公務員在職訓練有機結合起來； (5)制定更具彈性的工作制以適應長期培訓的要求，如實施新的休假制度等。然而，公務員的在職培訓卻非常有限且不成體系，公務員的長期培訓不論在質(zhì)上還是量上都存在嚴重不足。提高工作績效的前提是對工作中的弱點有深刻的認識，而來自與受評人有密切關系的人員的評價無疑提供了這種洞察力。這種評估體系涉及多角度的信息反饋，是一種非常精細的評價體系。 ? 要改革工作評估方式，就必須設立新的評估標準和尺度。過去，公務員的晉升大都依據(jù)其資歷的深淺。此前，在一項力圖把政府人力資源管理的基礎置于個人績效之上，從而促進公共服務領域競爭的努力中，就引進了新的人事測評體制，在此體制下，政府每一年度均授予那些在年度表現(xiàn)特別優(yōu)秀的公務員特別獎勵。 (六 )績效評估 ? 韓國政府從 1999年 1月 1日起在全體公務員中引入績效工資制。 1999年，韓國政府在 3級公務員 (中央政府中各部的副部長及各局局長 )當中率先引入“年薪制”。這造成了韓國的公共服務缺乏競爭力 —— 不管是在國內(nèi)還是在國際上。文官委員會應發(fā)展一套監(jiān)控機制，預防此過程中公私部門之間可能發(fā)生的沖突。政府部門通過吸收來自私營企業(yè)的具有豐富知識和經(jīng)驗的商業(yè)人才，來激發(fā)自身活力。其目標是促進中央與地方政府之間的理解，培育政府人力資源，激發(fā)組織活力，促進分權。其目標是減少部門之間分割意識，增強合作觀念。 (四 ) 改革人事輪換制度 ? 為了在更廣闊領域中培育政府人力資源，增強政府行政的統(tǒng)一性和完整性，文官委員會正試圖從以下幾個方面增強政府人事交流： ? 第一，加強中央政府各部門的人事輪換。
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