公共部門人力資源管理問題研究論文(參考版)
2025-04-05 13:33本頁面
【正文】 。產(chǎn)業(yè)與科技論壇。[11]顏立峰。我國公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的缺失與完善。公共部門人力資源管理激勵機(jī)制變遷。事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制研究，碩博論文網(wǎng)，2006年。事業(yè)單位激勵機(jī)制思考，鷺江職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2005年。公共部門人力資源激勵問題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期。公共部門人力資源績效考核問題研究，遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2006年4期。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2004年。公共部門工作人員實(shí)施“負(fù)激勵”中存在的問題及其對，中國行政管理，2004年第3期?！秶夜膊块T工作人員制度》[M].福州：福建人民出版社，2001年版。清華大學(xué)出版社，2005年版。參考文獻(xiàn)：[1]宋斌，鮑靜，謝昕。公務(wù)員積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關(guān)。所以單單從考核制度上找對策，那么這個對策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個國家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結(jié)果。所以短期考核的結(jié)果并不會產(chǎn)生直接的回報：因?yàn)椴粫a(chǎn)生直接的回報，通過模糊、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。換言之，考核者實(shí)際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務(wù)員個人的業(yè)績、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。（5）主觀好惡偏差。（4）年齡偏差。（3）暈輪效應(yīng)偏差。越接近考核，被考核者的行為對考核結(jié)果影響越大。（2）近期效應(yīng)偏差。主考者對被考核者的評價高于實(shí)際水平。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。所謂缺乏適用性指的是，測評項(xiàng)目的目的與測評的結(jié)論沒有關(guān)系。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。雖然中國的國家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會環(huán)境的不斷變化，國家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵機(jī)制及其功能的發(fā)揮。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心
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