公共部門人力資源管理論文(參考版)
2025-01-18 21:33本頁(yè)面
【正文】 可運(yùn)用相關(guān)考核軟件或其他手段考核公務(wù)員實(shí)際工作業(yè)績(jī)。 11 西安石油大學(xué)期末論文 4涇陽(yáng)縣基層公務(wù)員改進(jìn)措施 記實(shí)考核，就是考核每一位公務(wù)員實(shí)際完成工作的質(zhì)和量。公務(wù)員績(jī)效考核的另一個(gè)難點(diǎn)還在于 其在組織績(jī)效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績(jī)效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見性。因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有的特性，對(duì)這種不具有可比性的工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估變得困難重重。 特性 根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非盈利性、壟斷性和公益性的特性，這也是所有純公共物品所具有的共性。另外，對(duì)于一部分公務(wù)員來(lái)說(shuō)，個(gè)人的績(jī)效考核有更多的不可測(cè)變量。公務(wù)員作為政府機(jī)關(guān)的工作人員，就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，而政府績(jī)效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性，公務(wù)員績(jī)效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績(jī)效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績(jī)效，又要保證良好的社會(huì)形象 ，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。 造成公務(wù)員績(jī)效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價(jià)值復(fù)雜化。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過(guò)分集中阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)生，只有競(jìng)爭(zhēng)才能使組織煥發(fā)活力，組織中的人才才能脫穎而出。黨管干部是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則，這很容易產(chǎn)生 “一 9 西安石油大學(xué)期末論文 把手 管人的權(quán)力過(guò)大。從該局考核制度的實(shí)踐來(lái)看，正是由于沒有系統(tǒng)的開展職務(wù)分析工作，沒有把績(jī)效考核建立在科學(xué)合理的職務(wù)分析基礎(chǔ)上，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)體系還有比較大的完善空間。該局到目前還沒有建立起相對(duì)完善的公務(wù)員職位分類、工作分析，培訓(xùn)、激勵(lì)等一套制度。 制度往往被認(rèn)為是績(jī)效考核失敗的深層次原因之一，它是構(gòu)建各種認(rèn)識(shí)工作的平臺(tái)和基礎(chǔ)。在 “人治 濃厚的環(huán)境下，對(duì)蘭州市 F局公務(wù)員的績(jī)效考核的影響是很 大的，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素，而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績(jī)效考核理念難以深入人心。服務(wù)型政府的提出是行政管理體制改革 實(shí)踐的結(jié)果，是政府適應(yīng)外部環(huán)境的結(jié)果。這也是不利于現(xiàn)代公務(wù)員績(jī)效考核順利進(jìn)行的重要主觀因素。較之西方國(guó)家的法治社會(huì)、市民社會(huì)、民主理念，由于我國(guó)兩千年來(lái)傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會(huì)的每個(gè)角落。這樣就導(dǎo)致政府部門與社會(huì)公眾之間地位的不對(duì)等，弱化了社會(huì)公眾需求對(duì)政府部門人力資源行為的導(dǎo)向性作用，社會(huì)公眾對(duì)行政活動(dòng)的參與、制約與監(jiān)督也隨之削弱，隨之而來(lái)的便是政府部門 忽視行政權(quán)的制約性、行政活動(dòng)領(lǐng)域的有限性以及行政行為的依法性，濫用職權(quán)，忽視公眾的需求，將權(quán)利凌駕于公眾和社會(huì)之上。我國(guó)傳統(tǒng)的、根深蒂固的 “官本位 ’’ 思想為公民參與政治，監(jiān)督政府設(shè)置了障礙。但是，目前我們的考核方法還是處于簡(jiǎn)單傳統(tǒng)的方式，基本是 “自上而下 ’’ 的進(jìn)行考核?？己朔绞絾我磺谊惻f。在年終考核時(shí)，公務(wù)員績(jī)效考核幾乎等同于作個(gè)人總結(jié)，不少的公務(wù)員認(rèn)為考核只是每年年底填寫考核登記表，做個(gè)個(gè)人工作總結(jié)，只要評(píng)個(gè)稱職就萬(wàn)事大吉，不影響年終獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)月基本工資。他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的刺激作用。為了照顧到大小不同處室，該局的作法是：按照各處室 7 西安石油大學(xué)期末論文 實(shí)際人數(shù)乘以 15％的比例，按照四舍五入的方法，將 “優(yōu)秀 名額分配 下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題：一是不管處室工作優(yōu)劣一律按照人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的處室獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的處室多。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》和蘭州市有關(guān)考核文件的規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。目前的考核制度中規(guī)定的 “德、能、勤、績(jī)、廉 ”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定，績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，考核從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則、模糊，在具體操作中難以 準(zhǔn)確評(píng)定，只能泛泛的進(jìn)行考核?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)體系的主要缺點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)的粗糙化，即缺乏細(xì)致的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足。一般而言。這樣在報(bào)局人教處由局黨組會(huì)議討論決定等次的過(guò)程中，一部分在處室內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員可能會(huì)被平衡掉，所以容易導(dǎo)致考核的不公開和腐敗的滋生。也就是說(shuō)，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息?？己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限分別報(bào)送市委組織部和人事局，作為調(diào)整工資的依據(jù)之一。績(jī)效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核者與被考核者之間保持信息的相對(duì)對(duì)稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。而在該局對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核多是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)公務(wù)員的考核，考核主體太過(guò)單一。服務(wù)型政府要代表人民的利益和意志，忠實(shí)的為人民辦事，必須以公眾為服務(wù)對(duì)象。
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