公共部門人力資源管理論文(文件)
【正文】 成員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人事教育處及其他有關(guān)部門人員代表組成。各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級(jí)公 4 西安石油大學(xué)期末論文 務(wù)員主管部門。公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。但是在我們的公務(wù)員考核實(shí)踐中，還存在不少問(wèn)題： ，考核結(jié)果實(shí)用性不高 公務(wù)員績(jī)效考核的目的不在于懲罰或使公務(wù)員感到難堪，而是幫助公務(wù)員樹立優(yōu)工作典型，找出工作中的差距和縮短差距，便于公務(wù)員了解組織對(duì)工作情況的評(píng)價(jià)，幫助發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，并作為級(jí)別確定、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、流、工資福利、辭職辭退等管理工作的重要依據(jù)，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、強(qiáng)化管理、進(jìn)一步提高行政效率的目的?？?jī)效考核結(jié)果不與個(gè)人對(duì)部門績(jī)效貢獻(xiàn)率對(duì)等，干實(shí)事的未必考核結(jié)果好，而那些擅長(zhǎng)拍馬屁、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人反而結(jié)果高。 、考核者與被考核者之間的信息不對(duì)稱、不全面 從價(jià)值取向上看，作為新型的服務(wù)型政府，本質(zhì)是高效地為公眾提供服務(wù)，最大限度地實(shí)現(xiàn)公眾利益最大化。而在該局對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核多是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)公務(wù)員的考核，考核主體太過(guò)單一。考核結(jié)果按干部管理權(quán)限分別報(bào)送市委組織部和人事局，作為調(diào)整工資的依據(jù)之一。這樣在報(bào)局人教處由局黨組會(huì)議討論決定等次的過(guò)程中，一部分在處室內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員可能會(huì)被平衡掉，所以容易導(dǎo)致考核的不公開和腐敗的滋生。現(xiàn)行的考核指標(biāo)體系的主要缺點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)的粗糙化，即缺乏細(xì)致的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》和蘭州市有關(guān)考核文件的規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的刺激作用?？己朔绞絾我磺谊惻f。我國(guó)傳統(tǒng)的、根深蒂固的 “官本位 ’’ 思想為公民參與政治，監(jiān)督政府設(shè)置了障礙。較之西方國(guó)家的法治社會(huì)、市民社會(huì)、民主理念，由于我國(guó)兩千年來(lái)傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會(huì)的每個(gè)角落。服務(wù)型政府的提出是行政管理體制改革 實(shí)踐的結(jié)果，是政府適應(yīng)外部環(huán)境的結(jié)果。 制度往往被認(rèn)為是績(jī)效考核失敗的深層次原因之一，它是構(gòu)建各種認(rèn)識(shí)工作的平臺(tái)和基礎(chǔ)。從該局考核制度的實(shí)踐來(lái)看，正是由于沒(méi)有系統(tǒng)的開展職務(wù)分析工作，沒(méi)有把績(jī)效考核建立在科學(xué)合理的職務(wù)分析基礎(chǔ)上，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)體系還有比較大的完善空間。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過(guò)分集中阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)生，只有競(jìng)爭(zhēng)才能使組織煥發(fā)活力，組織中的人才才能脫穎而出。公務(wù)員作為政府機(jī)關(guān)的工作人員，就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，而政府績(jī)效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性，公務(wù)員績(jī)效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績(jī)效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績(jī)效，又要保證良好的社會(huì)形象 ，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。 特性 根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非盈利性、壟斷性和公益性的特性，這也是所有純公共物品所具有的共性。公務(wù)員績(jī)效考核的另一個(gè)難點(diǎn)還在于 其在組織績(jī)效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績(jī)效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見性。可運(yùn)用相關(guān)考核軟件或其他手段考核公務(wù)員實(shí)際工作業(yè)績(jī)。 11 西安石油大學(xué)期末論文 4涇陽(yáng)縣基層公務(wù)員改進(jìn)措施 記實(shí)考核，就是考核每一位公務(wù)員實(shí)際完成工作的質(zhì)和量。因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有的特性，對(duì)這種不具有可比性的工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估變得困難重重。另外，對(duì)于一部分公務(wù)員來(lái)說(shuō)，個(gè)人的績(jī)效考核有更多的不可測(cè)變量。 造成公務(wù)員績(jī)效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價(jià)值復(fù)雜化。黨管干部是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則，這很容易產(chǎn)生 “一 9 西安石油大學(xué)期末論文 把手 管人的權(quán)力過(guò)大。該局到目前還沒(méi)有建立起相對(duì)完善的公務(wù)員職位分類、工作分析，培訓(xùn)、激勵(lì)等一套制度。在 “人治 濃厚的環(huán)境下，對(duì)蘭州市 F局公務(wù)員的績(jī)效考核的影響是很 大的，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素，而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績(jī)效考核理念難以深入人心。這也是不利于現(xiàn)代公務(wù)員績(jī)效考核順利進(jìn)行的重要主觀因素。這樣就導(dǎo)致政府部門與社會(huì)公眾之間地位的不對(duì)等，弱化了社會(huì)公眾需求對(duì)政府部門人力資源行為的導(dǎo)向性作用，社會(huì)公眾對(duì)行政活動(dòng)的參與、制約與監(jiān)督也隨之削弱，隨之而來(lái)的便是政府部門 忽視行政權(quán)的制約性、行政活動(dòng)領(lǐng)域的有限性以及行政行為的依法性，濫用職權(quán)，忽視公眾的需求，將權(quán)利凌駕于公眾和社會(huì)之上。但是，目前我們的考核方法還是處于簡(jiǎn)單傳統(tǒng)的方式，基本是 “自上而下 ’’ 的進(jìn)行考核。在年終考核時(shí)，公務(wù)員
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