公共部門人力資源管理論文(存儲版)
【正文】 務(wù)員進行培訓(xùn)。小組成員會由本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人事教育處及其他有關(guān)部門人員代表組成。在廣泛收集資料聊咨詢專家的情況下，建立這個指標(biāo)體系，見下表： 公務(wù)員考核指標(biāo)體系 西安石油大學(xué)期末論文 西安石油大學(xué)期末論文 年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。第三，科學(xué)、 1 西安石油大學(xué)期末論文 合理、公正的公務(wù)員績效考核體系的構(gòu)建，有利于管理的科學(xué)化、規(guī)范化。比如考核目的不明確、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)、考核主體缺失、考核嚴(yán)重分配不合理等問題。但是嚴(yán)格來說，我國公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績效考核過度的階段，傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚。——涇陽縣公務(wù)員績效考核研究 姓名： 指導(dǎo)老師： 院系： 專業(yè)： 班級： 學(xué)號： 西安石油大學(xué)期末論文 摘要：公務(wù)員的 績效考評是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。根據(jù)現(xiàn)代政府機關(guān)工作特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。我 國在公務(wù)員績效考核體系構(gòu)建方面也取得一定的成果，但是我國公務(wù)員績效考核起步較晚，法律制度體系尚不健全，在考核中仍存在很多問題。通過科學(xué)考核，公務(wù)員個人的能力、素質(zhì)及工作表現(xiàn)作出客觀公正的評價，從而為公務(wù)員個人的的獎懲、晉升提供客觀依據(jù)，把優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位，從而使政府真正做到人盡其才、才盡其用，并及時發(fā)現(xiàn)人才，實用人才的目的。美國對公務(wù)人員考核主要從考勤和考核兩個方面進行，同時將考級細分為 16 項二級指標(biāo)，隨著實踐后來又增加了 15 項二級指標(biāo)；主要從十方面進行：熱心情形、判斷力、責(zé)任心、可靠性、創(chuàng)造力、行為道德、工作知識、人格性情、機敏適應(yīng)、監(jiān)督能力。機關(guān)在年度考核時設(shè)立考核小組。公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：對其誡勉談話，限期改進；本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；不享受年度考核獎金；公務(wù)員年度考核被確定 為 不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：降低一個職務(wù)層次任職；本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；不享受年度考核獎金；連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?？己私Y(jié)果平均主義傾向嚴(yán)重， “干好干壞一個樣，干與不干一個樣 “。所以接受服務(wù)的公眾才最具有發(fā)言權(quán)。這種溝通雙方的信息不對稱容易造成對考 核結(jié)果的誤解和分歧，另外《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》規(guī)定，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。雖然近幾年公務(wù)員的考核得到進一步加強，但是過于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)損傷了考核的公正性與有效性。 “優(yōu)秀 ”是按各科室所得指標(biāo)搞平衡，輪流做莊，或是看領(lǐng)導(dǎo)的授意，論資排輩。 8 西安石油大學(xué)期末論文 3涇陽縣基層公務(wù)員問題分析 政治文化對于推行現(xiàn)代績效管理以及公務(wù)員績效考核的成效也是有極大的影響的。這樣以來，目前的公務(wù)員績效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。以往由于缺乏對領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制 約和監(jiān)督機制，人事管理工作不是通過合法、民主、科學(xué)的程序進行，而是憑著一句話、一個指示、一紙公文得到解決的。因為，財政機關(guān)是具有社會公共服務(wù)性的組織，其個體績效的體現(xiàn)具有很強的依存性，其反映周期長且不顯著，測算極為困難，考核工具與考核標(biāo)準(zhǔn)都很難確定，有時考核主體由于所處的環(huán)境以及考慮問題的角度不同，對同一個公務(wù)員的績效往往有不同甚至相反的評價，比如公眾和官方就很容易產(chǎn)生判斷上的沖突，這些都會給考核帶來很大難度。注重公務(wù)員的平時工作業(yè)績的考核是有效推進公務(wù)員考核評價科學(xué)性、客 觀性、合理性的重要措施之一。企業(yè)員工的工作由于具有可見 10 西安石油大學(xué)期末論文 性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣高下；而公務(wù)員的工作則很少具有與其他企業(yè)相比較的特點，從而給公務(wù)員績效考核帶來了一定的困難。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別 ，政府具有多種目標(biāo)，除了經(jīng)濟的發(fā)展外，道德、教育、文化、治安、社會保障等方面都是政府所努力的目標(biāo)，公共項目和服務(wù)的受益者與目標(biāo)都是多重的，項目的結(jié)果可能對某些受益者是積極的，而對某些人卻是消極的；或者目標(biāo)的某一方面可能已被認識到，而另一方面沒有被認識到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績效也是復(fù)雜的、多元化的。公務(wù)員的考核制 度也是這些制度的重要一環(huán)，這些制度就像鏈條一樣，任何一個制度的缺
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