【正文】 把績效考核建立在科學(xué)合理的職務(wù)分析基礎(chǔ)上，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)體系還有比較大的完善空間。我國傳統(tǒng)的、根深蒂固的 “官本位 ’’ 思想為公民參與政治，監(jiān)督政府設(shè)置了障礙?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)體系的主要缺點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)的粗糙化，即缺乏細(xì)致的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足。 、考核者與被考核者之間的信息不對(duì)稱、不全面 從價(jià)值取向上看，作為新型的服務(wù)型政府，本質(zhì)是高效地為公眾提供服務(wù)，最大限度地實(shí)現(xiàn)公眾利益最大化。各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級(jí)公 4 西安石油大學(xué)期末論文 務(wù)員主管部門。但是這些具體性、可操作性。 2022 年 4 月 27 日，第十屆全國人大常務(wù)會(huì)議第十五次會(huì)議通過了《中國人民共和國公務(wù)員法》， 2022年中組部進(jìn)一步引發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國公務(wù)員考核正式步入正軌法制化、科學(xué)化的軌道。 關(guān)鍵字：基層公務(wù)員；績效考核；現(xiàn)狀；對(duì)策 I 西安石油大學(xué)期末論文 Performance Appraisal of Civil Servants in Jingyang Abstract： Performance appraisal of civil servants is the state administrative ans under statutory authority of the anization staff to plete the process of goal posts to inspect, and to evaluate their achievements and contributions, including job content evaluation of quantity, quality of work and ability. Like other sectors, the performance evaluation is also a center of public sector human resource management, public sector wages and benefits of staff recruitment incentives such as promotion of the foundation and basis for, and provide guidance to improve the personnel system for the scientific and personnel decisions. Objective and impartial evaluation help to promote fairness, improve efficiency, and ensure probity. Key words: Junior civil servants。 第一，科學(xué)、合理、公正的公務(wù)員績效考核體系的構(gòu)建，有利于行政效率的提高。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。改進(jìn)了工作態(tài)度，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)和后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但該局的公務(wù)員績效考核方式是由人教處將個(gè)人考核 6 西安石油大學(xué)期末論文 表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，局領(lǐng)導(dǎo)及中層處室縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部由市委組織部統(tǒng)一考核，其他干部先由本人寫出年度總結(jié)，在本處室進(jìn)行述職，然后由處室進(jìn)行民主評(píng)議，并確定考核等次，報(bào)局人事處由局黨組會(huì)議討論決定。 “稱職 較容易確定，但這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。我國歷來是個(gè) “人治 ’’ 色彩比較濃厚的國家，相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國家來說，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國政府部門實(shí)行績效管理帶來了很大的阻力，尤其在我們西北比較落后的地方更為甚之。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別 ，政府具有多種目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展外，道德、教育、文化、治安、社會(huì)保障等方面都是政府所努力的目標(biāo)，公共項(xiàng)目和服務(wù)的受益者與目標(biāo)都是多重的，項(xiàng)目的結(jié)果可能對(duì)某些受益者是積極的，而對(duì)某些人卻是消極的；或者目標(biāo)的某一方面可能已被認(rèn)識(shí)到，而另一方面沒有被認(rèn)識(shí)到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績效也是復(fù)雜的、多元化的。注重公務(wù)員的平時(shí)工作業(yè)績的考核是有效推進(jìn)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)科學(xué)性、客 觀性、合理性的重要措施之一。以往由于缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制 約和監(jiān)督機(jī)制，人事管理工作不是通過合法、民主、科學(xué)的程序進(jìn)行，而是憑著一句話、一個(gè)指示、一紙公文得到