公共部門(mén)人力資源管理論文-wenkub.com
2025-01-12 21:33 本頁(yè)面
【正文】 注重公務(wù)員的平時(shí)工作業(yè)績(jī)的考核是有效推進(jìn)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)科學(xué)性、客 觀性、合理性的重要措施之一。企業(yè)員工的工作由于具有可見(jiàn) 10 西安石油大學(xué)期末論文 性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣高下；而公務(wù)員的工作則很少具有與其他企業(yè)相比較的特點(diǎn)，從而給公務(wù)員績(jī)效考核帶來(lái)了一定的困難。因?yàn)?，?cái)政機(jī)關(guān)是具有社會(huì)公共服務(wù)性的組織，其個(gè)體績(jī)效的體現(xiàn)具有很強(qiáng)的依存性，其反映周期長(zhǎng)且不顯著，測(cè)算極為困難，考核工具與考核標(biāo)準(zhǔn)都很難確定，有時(shí)考核主體由于所處的環(huán)境以及考慮問(wèn)題的角度不同，對(duì)同一個(gè)公務(wù)員的績(jī)效往往有不同甚至相反的評(píng)價(jià)，比如公眾和官方就很容易產(chǎn)生判斷上的沖突，這些都會(huì)給考核帶來(lái)很大難度。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別 ，政府具有多種目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展外，道德、教育、文化、治安、社會(huì)保障等方面都是政府所努力的目標(biāo)，公共項(xiàng)目和服務(wù)的受益者與目標(biāo)都是多重的，項(xiàng)目的結(jié)果可能對(duì)某些受益者是積極的，而對(duì)某些人卻是消極的；或者目標(biāo)的某一方面可能已被認(rèn)識(shí)到，而另一方面沒(méi)有被認(rèn)識(shí)到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績(jī)效也是復(fù)雜的、多元化的。以往由于缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制 約和監(jiān)督機(jī)制，人事管理工作不是通過(guò)合法、民主、科學(xué)的程序進(jìn)行，而是憑著一句話、一個(gè)指示、一紙公文得到解決的。公務(wù)員的考核制 度也是這些制度的重要一環(huán)，這些制度就像鏈條一樣，任何一個(gè)制度的缺失、不完善都會(huì)妨礙整個(gè)公務(wù)員制度的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。這樣以來(lái)，目前的公務(wù)員績(jī)效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。我國(guó)歷來(lái)是個(gè) “人治 ’’ 色彩比較濃厚的國(guó)家，相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國(guó)政府部門(mén)實(shí)行績(jī)效管理帶來(lái)了很大的阻力，尤其在我們西北比較落后的地方更為甚之。 8 西安石油大學(xué)期末論文 3涇陽(yáng)縣基層公務(wù)員問(wèn)題分析 政治文化對(duì)于推行現(xiàn)代績(jī)效管理以及公務(wù)員績(jī)效考核的成效也是有極大的影響的。而且在整個(gè)的考核過(guò)程中，缺乏有效的社會(huì)監(jiān)督。 “優(yōu)秀 ”是按各科室所得指標(biāo)搞平衡，輪流做莊，或是看領(lǐng)導(dǎo)的授意，論資排輩。 “稱(chēng)職 較容易確定，但這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。雖然近幾年公務(wù)員的考核得到進(jìn)一步加強(qiáng)，但是過(guò)于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)損傷了考核的公正性與有效性?？己酥笜?biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，盡量避免粗糙、片面，因?yàn)槟菢尤菀捉o考核者留有較大的自由 裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀成分加重長(zhǎng)期以來(lái)，該局的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)一直沿用了建國(guó)初期的干部考核體系，即從 “德、能、勤、績(jī) ”四個(gè)維度進(jìn)行考核，而且四個(gè)維度沒(méi)有完全落實(shí)到具體的指標(biāo)使考核陷入 “假、大、空 ’’ 的困境。這種溝通雙方的信息不對(duì)稱(chēng)容易造成對(duì)考 核結(jié)果的誤解和分歧，另外《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》規(guī)定，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)百分之二十。但該局的公務(wù)員績(jī)效考核方式是由人教處將個(gè)人考核 6 西安石油大學(xué)期末論文 表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，局領(lǐng)導(dǎo)及中層處室縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部由市委組織部統(tǒng)一考核，其他干部先由本人寫(xiě)出年度總結(jié)，在本處室進(jìn)行述職，然后由處室進(jìn)行民主評(píng)議，并確定考核等次，報(bào)局人事處由局黨組會(huì)議討論決定。所以接受服務(wù)的公眾才最具有發(fā)言權(quán)。另外， 2022 年印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》規(guī)定，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，三等功對(duì)大多數(shù)公務(wù)員而言并不具備物質(zhì)與精神上的激勵(lì)，所以即使被評(píng)為優(yōu)秀等次這樣的考 核結(jié)果其實(shí)用性并不高?？己私Y(jié)果平均主義傾向嚴(yán)重， “干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣 “。改進(jìn)了工作態(tài)度，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)和后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。公務(wù)員年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；不享受年度考核獎(jiǎng)金；公務(wù)員年度考核被確定 為 不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：降低一個(gè)職務(wù)層次任職；本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；不享受年度考核獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)設(shè)立考核小組。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。美國(guó)對(duì)公務(wù)人員考核主要從考勤和考核兩個(gè)方面進(jìn)行，同時(shí)將考級(jí)細(xì)分為 16 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，隨著實(shí)踐后來(lái)又增加了 15 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)；主要從十方面進(jìn)行：熱心情形、判斷力、責(zé)任心、可靠性、創(chuàng)
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