公共部門人力資源管理論文-在線瀏覽
2025-03-04 21:33本頁面
【正文】 的頒布，才初步建立了公務(wù)員考核制度，分別對考核的原則、指標(biāo)、方法和程序等作了全面規(guī)定，公務(wù)員績效考核開始步入正軌。 當(dāng)前，我國政治改革開放三十余年、經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型、矛盾凸顯其，公務(wù)員在處理各個方法關(guān)系中發(fā)揮越來越重要的作用。我 國在公務(wù)員績效考核體系構(gòu)建方面也取得一定的成果，但是我國公務(wù)員績效考核起步較晚，法律制度體系尚不健全，在考核中仍存在很多問題。導(dǎo)致考核重形式、走過場現(xiàn)象嚴(yán)重，而沒有起到真正管理的作用、監(jiān)督和激勵公務(wù)員，提高政府工作效率，提升政府想想考核等目的。 第一，科學(xué)、合理、公正的公務(wù)員績效考核體系的構(gòu)建，有利于行政效率的提高。提升公務(wù)員個人辦事效率，促進(jìn)政府工作效率提高。通過科學(xué)考核，公務(wù)員個人的能力、素質(zhì)及工作表現(xiàn)作出客觀公正的評價，從而為公務(wù)員個人的的獎懲、晉升提供客觀依據(jù)，把優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位，從而使政府真正做到人盡其才、才盡其用，并及時發(fā)現(xiàn)人才，實用人才的目的。科學(xué)合理 有效的公務(wù)員績 效考核有利于改進(jìn)政府管理水平，推進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。公務(wù)員考核的主要內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個指標(biāo)，每個指標(biāo)都有二級指標(biāo)。 、可量化性不強(qiáng) ，比較籠統(tǒng)模糊，或者有的指標(biāo)具有重復(fù)性等。美國對公務(wù)人員考核主要從考勤和考核兩個方面進(jìn)行，同時將考級細(xì)分為 16 項二級指標(biāo)，隨著實踐后來又增加了 15 項二級指標(biāo)；主要從十方面進(jìn)行：熱心情形、判斷力、責(zé)任心、可靠性、創(chuàng)造力、行為道德、工作知識、人格性情、機(jī)敏適應(yīng)、監(jiān)督能力。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實績突出；清正廉潔。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。機(jī)關(guān)在年度考核時設(shè)立考核小組。年度考核按下列程序進(jìn)行：被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行個人總結(jié)，并在處室范圍內(nèi)述職；處室領(lǐng)導(dǎo)在聽取公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議，對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示；由局黨組會議確定考核等次；將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見后報人事局進(jìn)行核定。公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。 公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：對其誡勉談話，限期改進(jìn)；本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；不享受年度考核獎金；公務(wù)員年度考核被確定 為 不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：降低一個職務(wù)層次任職；本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；不享受年度考核獎金；連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。 5 西安石油大學(xué)期末論文 2 涇陽縣公務(wù)員考核制度中存在的問題 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快和市場經(jīng)濟(jì)改革的逐步深化，我國公務(wù)員考核制度在幾年來取得了很大的成績。改進(jìn)了工作態(tài)度，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)和后備干部隊伍的建設(shè)。但是目前該局的考核起不到這樣的作用?？己私Y(jié)果平均主義傾向嚴(yán)重， “干好干壞一個樣，干與不干一個樣 “。這樣導(dǎo)致的后果就是公務(wù)員之間缺乏活潑的競爭局面，組織內(nèi)部如同一潭死水；這樣的考核結(jié)果容易挫傷干實事公務(wù)員的工作積極性。另外， 2022 年印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》規(guī)定，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，三等功對大多數(shù)公務(wù)員而言并不具備物質(zhì)與精神上的激勵，所以即使被評為優(yōu)秀等次這樣的考 核結(jié)果其實用性并不高。這也是服務(wù)型政府的宗旨和本質(zhì)。所以接受服務(wù)的公眾才最具有發(fā)言權(quán)。從認(rèn)識論的角度來講，每個人的認(rèn)識都是有限的，在對公務(wù)員的績效考核中，單一的考核主體勢必造成公務(wù)員績效考核結(jié)果 的偏頗。但該局的公務(wù)員績效考核方式是由人教處將個人考核 6 西安石油大學(xué)期末論文 表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，局領(lǐng)導(dǎo)及中層處室縣級領(lǐng)導(dǎo)干部由市委組織部統(tǒng)一考核，其他干部先由本人寫出年度總結(jié)，在本處室進(jìn)行述職，然后由處室進(jìn)行民主評議，并確定考核等次，報局人事處由局黨組會議討論決定。在這個過程中并沒有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這種溝通雙方的信息不對稱容易造成對考 核結(jié)果的誤解和分歧，另外《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》規(guī)定
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