【正文】 業(yè)還發(fā)現(xiàn)，由于休假的靈活性提高了，假日的總數(shù)實(shí)際上還可以有減所少，同時(shí)還能使員工感到同樣高興。企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)比企業(yè)要大得多，除非是真的生了大病，一般企業(yè)員工是不會(huì)冒險(xiǎn)去請(qǐng)病假的，生怕因此使自己的職位被他人占據(jù)甚至丟了飯碗。文件二：來自負(fù)責(zé)后勤工作的辦公室主任老胡的郵件，日期為1月26日。主要內(nèi)容是：小林跟她的直接上司，外科的主任醫(yī)師劉威關(guān)系緊張。千萬不要讓她在這件事情上得逞。（√）2．亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。3降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化?？偟膩砜矗膊块T人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 、能力14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（） ）。 、能力2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（） 7.(3分)福利管理原則不包括（） 12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。 （錯(cuò)）對(duì)）第五篇：公共部門人力資源管理試卷代號(hào):1248中央廣播電視大學(xué)20112012學(xué)第一學(xué)期“開放本科”期末考試公共部門人力資源管理試題2012年1月一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分），盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。參考答案一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打)6.7.√8.√9.10.11.12.√13.√14.√15.三、名詞解釋(每題5分，共20分)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。五、論述題(20分):(1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；(2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評(píng)估方法的適用性；(5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評(píng)估過程的完整性。()，士氣也比較低。（錯(cuò)）7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。 錯(cuò)10.(2分)人力資源獲取就是招募。 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 ，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（ 13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（） 原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。2公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。1公共部門人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。問題：平均水平高于企業(yè)；與企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不同，人員流動(dòng)時(shí)保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)移。 5．固定薪酬的特點(diǎn)主要有：（ABD）。我覺得我的處境非常困難。在電話里他沒有說是什么事情。但是老孫他們家生活困難，愛人下崗，父母年邁多病且沒有生活來源，全家的生活基本上只靠老孫一個(gè)人的工資。不過其中一些條例還是顯得不夠人性化。為了解決這個(gè)問題，公共領(lǐng)域的組織可以嘗試取消病假制度，實(shí)行假日總數(shù)制。分析計(jì)時(shí)工資制度的特點(diǎn)與形式。答：福利的作用體現(xiàn)在：吸引優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工，降低流動(dòng)率，凝聚員工，提高效益。崗位技能工資制：按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種等級(jí)制度。答：高級(jí)管理層薪酬設(shè)計(jì)的主要原則：（1）使高級(jí)管理層具有長(zhǎng)期的投資式的戰(zhàn)略眼光；（2）使高級(jí)管理層具有穩(wěn)定性。另一方面，員工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，導(dǎo)致濫用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或鍋爐、參加小孩的音樂會(huì)等家庭需要，都可以是休病假的原因；還有一些員工，感到面臨失業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請(qǐng)病假；有些人把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休。在實(shí)際的操作過程中，雖然員工擁有請(qǐng)假的權(quán)利，但是有些員工對(duì)于請(qǐng)假是有顧慮的，在這種顧慮不能打消之前，請(qǐng)假制度在更多的時(shí)候只能是一個(gè)擺設(shè)；而另一些員工，他們一年中的休假?zèng)]有用完，在年底時(shí)則使用這部分權(quán)利，完全是為了請(qǐng)假而請(qǐng)假，從而造成組織運(yùn)行的不便。有謠言說你的上任與新院長(zhǎng)有關(guān)，當(dāng)然不會(huì)有人當(dāng)著你的面談?wù)撨@個(gè)問題，但是你已經(jīng)暗下決心，要用實(shí)際的工作績(jī)效來證明你的能力。主要內(nèi)容是：小馬，我們已經(jīng)多次討論有關(guān)招聘護(hù)士過程中的篩選程序一事，但是你顯然沒有真正理解。小林實(shí)在不知道怎么辦才好，她懇求你的幫助。要求學(xué)生最終將如何處理這十份文件的順序列出，并簡(jiǎn)單描述處理方法以及為什么這樣做的理由。（）。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。 4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。 ）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（ 對(duì) 3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。 18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（） 。 二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）20.(1)與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。()。（對(duì)）2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）對(duì)5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。 看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不