【正文】 第一篇：公共部門人力資源管理階段練習(xí)四《公共部門人力資源管理》階段練習(xí)四一、名詞解釋整體薪酬：?jiǎn)T工基于雇傭關(guān)系從組織得到的所有利益的總和，不僅包括物質(zhì)利益如貨幣以及可以折算為貨幣的實(shí)物，而且包括非物質(zhì)利益如表揚(yáng)、晉升和受尊重的社會(huì)地位等帶來的心理滿足。寬帶薪酬：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。戰(zhàn)略性人力資源管理：將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式。薪酬管理：一個(gè)組織針對(duì)員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。崗位技能工資制：按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種等級(jí)制度。福利：廣義的是指所有提高和改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的一系列措施；狹義的是指社會(huì)保障體系中除社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)和社會(huì)優(yōu)撫之外，改善員工物質(zhì)文化生活質(zhì)量的事業(yè)及措施。社會(huì)保險(xiǎn)：國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久地喪失勞動(dòng)力時(shí)，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。自主福利：組織根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要有選擇地提供的福利項(xiàng)目。二、簡(jiǎn)答題什么是彈性福利制度？實(shí)施彈性福利制度有何意義？答：又稱“自助餐福利計(jì)劃”，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，這種選擇受到兩個(gè)方面的制約：必須制定總成本約束線，每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目。實(shí)施這種制度的意義：提供最適合員工需求的福利組合；更好地控制福利成本；使員工意識(shí)到福利的實(shí)際價(jià)值；對(duì)組織而言，福利成本的付出獲得了最大的回報(bào)；增強(qiáng)員工對(duì)于組織的忠誠度。簡(jiǎn)述福利的作用。答：福利的作用體現(xiàn)在：吸引優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工，降低流動(dòng)率，凝聚員工，提高效益。薪酬的構(gòu)成主要有哪些？答：工資，獎(jiǎng)金，津貼，補(bǔ)貼，其他薪酬，福利薪酬管理的基本原則是什么？答：同工同酬原則，合法性原則，公平與公開原則，動(dòng)態(tài)管理原則，比較平衡原則，成本補(bǔ)償與控制原則，與組織戰(zhàn)略一致原則薪酬等級(jí)制度有哪些？答：技術(shù)等級(jí)薪酬制，職務(wù)薪酬制，職位薪酬制，結(jié)構(gòu)薪酬制，職務(wù)級(jí)別工資制，崗位技能工資制，寬帶薪酬制公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的變革方向是什么？答：（1）建立與我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略；（2）革新我國公共部門人力資源管理的理念；（3）提升政府公共部門人力資源管理部門的地位；（4）完善我國公共部門人力資源培訓(xùn)體系；（5）提高公共部門績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性；（6）提高公共部門激勵(lì)機(jī)制的水平和有效性；（7）用新技術(shù)改善公共部門人力資源管理的有效性。三、論述題分析事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀。答：（1）工資構(gòu)成由原來的固定工資和津貼兩部分組成改為現(xiàn)行的由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。（2）各類人員按照現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）國家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。（4）建立正常增加薪級(jí)工資制度。（5）實(shí)行對(duì)高層次人才的分配激勵(lì)措施和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)約束機(jī)制。論述高級(jí)管理層薪酬設(shè)計(jì)的主要原則及薪酬模式。答：高級(jí)管理層薪酬設(shè)計(jì)的主要原則：（1）使高級(jí)管理層具有長(zhǎng)期的投資式的戰(zhàn)略眼光；（2）使高級(jí)管理層具有穩(wěn)定性。主要薪酬模式：(1)年薪制：以年度為單位確定管理者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。(2)股權(quán)激勵(lì)：高層管理者持有股票或股票期權(quán)，使之成為股東，將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)管理人員通過提升企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值來增加自己的財(cái)富。(3)股票期權(quán)：給予管理者在未來一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。什么是寬帶薪酬？論述寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。答：寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)，以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高（3）有利于職位輪換（4）解決了晉升難題寬帶薪酬的缺點(diǎn)：（1）需要有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實(shí)施和管理上的困難。分析計(jì)時(shí)工資制度的特點(diǎn)與形式。答：計(jì)時(shí)工資制度的特點(diǎn)：取決于勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或崗位；強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低；便于計(jì)算和管理；收入具有穩(wěn)定性。計(jì)時(shí)工資制度的形式：小時(shí)工資制；日工資制、月工資制、年薪制等。試論述人力資源與人力資本之間的關(guān)系。答：不加區(qū)別，將人力資本與人力資源混為一談人力資本僅是企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，是人力資源中質(zhì)量較高的部分把人力資本看成人力資源的終結(jié)人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)只是概念角度的不同，實(shí)際內(nèi)容一樣試論述新公共管理模式會(huì)給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？答：將私營部門的管理方式引入政府部門從重視工作過程和投入，轉(zhuǎn)向注重結(jié)果和產(chǎn)出重視人力資源開發(fā)解除管制，廢除大量人事管理方面的法規(guī)實(shí)行全面質(zhì)量管理實(shí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度四、案例分析案例：?jiǎn)T工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復(fù)健康并精力充沛地投入工作。這聽起來是一件很簡(jiǎn)單很自然的事情，大多數(shù)組織也確實(shí)是這樣做的。但相關(guān)調(diào)查顯示：公共部門中職工有病不休和無病呻吟這兩種現(xiàn)象非常普遍（見表111），病假作為一項(xiàng)項(xiàng)員工福利，并沒有起到相應(yīng)的作用。[1]因?yàn)?0世紀(jì)80年代和90年代經(jīng)濟(jì)不景氣使公共組織裁員很厲害，被認(rèn)為是可有可無的員工自然首當(dāng)其沖地被炒魷魚。因此，很多員工都怕給上級(jí)留下不好的印象而不敢多休病假。另一方面，員工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，導(dǎo)致濫用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或鍋爐、參加小孩的音樂會(huì)等家庭需要，都可以是休病假的原因；還有一些員工，感到面臨失業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請(qǐng)病假；有些人把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休。員工有病不休假，有可能影響其勞動(dòng)生產(chǎn)率；員工無病呻吟，解雇休假，給勞動(dòng)組織的勞動(dòng)安排帶來很多不便。如果組織人手比較寬裕，有人臨時(shí)因故不能上班，組織比較容易招人頂替。而在裁員之后“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，臨時(shí)招人頂替很困難，并且請(qǐng)人加班的成本也很高。實(shí)質(zhì)上，組織需要關(guān)心的，并不是員工休假的原因，而是休假的總天數(shù)。在一定的天數(shù)內(nèi)，職工為了使自己的精神得到調(diào)節(jié)，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到滿足的。但是，當(dāng)休假以此名義出現(xiàn)時(shí)，往往會(huì)給組織的勞動(dòng)安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。為了解決這個(gè)問題，公共領(lǐng)域的組織可以嘗試取消病假制度，實(shí)行假日總數(shù)制。1 資料來源：CCH，1996年調(diào)查報(bào)告，轉(zhuǎn)引自《圣保羅先鋒報(bào)》，1996年8月20日 1B即在規(guī)定的假日總數(shù)內(nèi)，不問職工休假的原因，一律照準(zhǔn)。這樣，員工知道自己或家庭有事，就可以名正言順地提前休假。因?yàn)檎嬲胁《菁俚臅r(shí)間是少數(shù)，這種做法使員工因臨時(shí)休假給勞動(dòng)管理造成“措手不及”的情況大大減少。實(shí)行這種新的休假制度的企業(yè)還發(fā)現(xiàn)，由于休假的靈活性提高了，假日的總數(shù)實(shí)際上還可以有減所少，同時(shí)還能使員工感到同樣高興。比如一個(gè)員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國外旅游25天，就會(huì)想辦法請(qǐng)假10天病假。但如果沒有真的生大病，一次請(qǐng)10天病假是很不自然的，從而也使有風(fēng)險(xiǎn)的。對(duì)這位員工來說，25天不問原因的總休假日比15天休閑假日、15天病假更受歡迎。閱讀上述案例，試分析：公共組織在員工病假福利方面存在哪些問題？答：公共組織中員工病假福利存在的問題在于它的“不夠人性化”以及“操作性不強(qiáng)”。在實(shí)際的操作過程中，雖然員工擁有請(qǐng)假的權(quán)利，但是有些員工對(duì)于請(qǐng)假是有顧慮的，在這種顧慮不能打消之前，請(qǐng)假制度在更多的時(shí)候只能是一個(gè)擺設(shè)；而另一些員工，他們一年中的休假?zèng)]有用完，在年底時(shí)則使用這部分權(quán)利，完全是為了請(qǐng)假而請(qǐng)假，從而造成組織運(yùn)行的不便。對(duì)于改革請(qǐng)假制度為假日總數(shù)制，則是個(gè)不錯(cuò)的創(chuàng)舉。新的請(qǐng)假制度可以打消了員工個(gè)人顧慮，正當(dāng)行使自己的權(quán)利，而且可以自由安排假期時(shí)間，的確可以收到員工的歡迎。不過對(duì)于那些一年都沒有用掉假期的員工，對(duì)于他們的忠于職守，如果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，似乎就更好了。將你所了解的國內(nèi)不同那個(gè)類型幾關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)在員工病假福利管理方面的做法及其效應(yīng)進(jìn)行比較分析。答：從事業(yè)單位的請(qǐng)假制度來看，還是顯得比較死板。雖然它在具體的請(qǐng)假細(xì)節(jié)上安排地比較明確，對(duì)于不同的情況都寫得比較明白。不過其中一些條例還是顯得不夠人性化。比如病假需要持病假證明，但一些小毛小病是比如感冒、發(fā)燒，需要休息，但一般不會(huì)特地去醫(yī)院，所以有沒辦法持醫(yī)院證明。而且一般請(qǐng)病假需要先填病假單，可既然生病了，還要特地去跑到單位去填一張單子嗎？有些單位將“連續(xù)病假中逢節(jié)假日，按病假統(tǒng)計(jì)”，這也是不太合理的。不同企業(yè)的病假條例在具體細(xì)節(jié)上會(huì)不一樣，不過總體上大同小異。企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)比企業(yè)要大得多，除非是真的生了大病，一般企業(yè)員工是不會(huì)冒險(xiǎn)去請(qǐng)病假的，生怕因此使