【正文】 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。 看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；人力資源具有能動性；人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。2評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。1掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。第三篇：公共部門人力資源管理人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。費用完全由財政和單位統(tǒng)包； 實行待遇確定型養(yǎng)老金計發(fā)辦法；退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進行； 退休人員的管理工作主要由原單位負責(zé)。（√）9．我國事業(yè)單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。通過這個練習(xí)，要求學(xué)生能將人力資源管理職能視為組織的戰(zhàn)略伙伴，即從戰(zhàn)略的高度去看待人力資源管理職能，并采用一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行職能。醫(yī)院以前從來沒有將人事主管送去開這樣的會，你是第一個。我覺得真正的問題是出在李淑芳那里，她太愛雞蛋里挑骨頭了。文件九：來自招聘專員小馬的郵件主要內(nèi)容是：我想你已經(jīng)看到了李淑芳的郵件。小盧認為在發(fā)給每位員工之前，你最好再審查一遍。就在一個星期前的績效考評中，劉威又給了小林一個不公平的結(jié)果。文件七：來自一名剛進醫(yī)院不久的外科醫(yī)生小林的郵件。他希望你能給他回個電話。我必須得一而再，再而三地培訓(xùn)她們，對此我實在是煩透了。老胡已經(jīng)答應(yīng)唐娜盡快給予答復(fù)，他希望你當(dāng)天就給他回個電話。小王想就老孫的情況聽聽你的建議，他希望你盡快給他答復(fù)，因為職稱評定與聘任工作馬上就要開始了。根據(jù)醫(yī)院人事部新制定的有關(guān)規(guī)定，由于不能獲得中級職稱，老孫很有可能在這次的聘任工作中被醫(yī)院解聘。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必須到外地參加為期一個星期的重要會議。共有員工480名。不同企業(yè)的病假條例在具體細節(jié)上會不一樣，不過總體上大同小異。雖然它在具體的請假細節(jié)上安排地比較明確，對于不同的情況都寫得比較明白。新的請假制度可以打消了員工個人顧慮，正當(dāng)行使自己的權(quán)利，而且可以自由安排假期時間，的確可以收到員工的歡迎。對這位員工來說，25天不問原因的總休假日比15天休閑假日、15天病假更受歡迎。因為真正有病而休假的時間是少數(shù)，這種做法使員工因臨時休假給勞動管理造成“措手不及”的情況大大減少。但是，當(dāng)休假以此名義出現(xiàn)時，往往會給組織的勞動安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。如果組織人手比較寬裕，有人臨時因故不能上班，組織比較容易招人頂替。[1]因為20世紀(jì)80年代和90年代經(jīng)濟不景氣使公共組織裁員很厲害，被認為是可有可無的員工自然首當(dāng)其沖地被炒魷魚。試論述人力資源與人力資本之間的關(guān)系。寬帶薪酬的優(yōu)點：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化（2）引導(dǎo)員工重視個人能力的提高（3）有利于職位輪換（4）解決了晉升難題寬帶薪酬的缺點：（1）需要有效的績效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實施和管理上的困難。(2)股權(quán)激勵：高層管理者持有股票或股票期權(quán)，使之成為股東，將管理者的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)管理人員通過提升企業(yè)的長期價值來增加自己的財富。（5）實行對高層次人才的分配激勵措施和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵約束機制。答：（1）工資構(gòu)成由原來的固定工資和津貼兩部分組成改為現(xiàn)行的由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成。簡述福利的作用。社會保險：國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久地喪失勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。戰(zhàn)略性人力資源管理：將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式。寬帶薪酬：對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。福利：廣義的是指所有提高和改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的一系列措施；狹義的是指社會保障體系中除社會保險、社會救濟和社會優(yōu)撫之外，改善員工物質(zhì)文化生活質(zhì)量的事業(yè)及措施。實施這種制度的意義：提供最適合員工需求的福利組合；更好地控制福利成本；使員工意識到福利的實際價值；對組織而言，福利成本的付出獲得了最大的回報；增強員工對于組織的忠誠度。三、論述題分析事業(yè)單位實行崗位績效工資制度的現(xiàn)狀。（4）建立正常增加薪級工資制度。主要薪酬模式：(1)年薪制：以年度為單位確定管理者的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。答：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級，以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。計時工資制度的形式：小時工資制；日工資制、月工資制、年薪制等。但相關(guān)調(diào)查顯示：公共部門中職工有病不休和無病呻吟這兩種現(xiàn)象非常普遍（見表111），病假