【正文】 定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。 、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 對5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（） 14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 二、多選題1.(2分)在測評指標體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ （對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。（10.(2分)薪酬就是工資。()。()三、名詞解釋(每小題5分，共20分)四、簡答題(每小題 10分，共30分)?? ?五、論述題(20分)，論述在進行績效評估時應注意的事項。四、簡答題（每小題10分，共30分）20.(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。(以上要點均須聯(lián)系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給 2分)。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。()，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現(xiàn)有工作人員。 。 ）。 18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（） 16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。 11.(3分)企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是() ，必須采用強制手段 ，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 錯 公共部門人力資源管理交卷時間：20151116 10:47:15一、單選題1.(3分)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）對 3.(2分)工作評價就是工作描述。）。 。 ，以此來推測未來的人事變動趨勢 二、多選題1.(2分)在測評指標體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ ）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（ 17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是（） 8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。 6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于() 4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。2公共部門人力資源培訓與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。1調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員調(diào)出機關任職的人事行為。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。養(yǎng)老保險制度相對滯后，制約著相關改革的順利進行。（）。A．常規(guī)性 ：（ACD）。要求學生最終將如何處理這十份文件的順序列出，并簡單描述處理方法以及為什么這樣做的理由。一方面我必須得滿足醫(yī)院有關招聘工作的要求，另一方面，我又得滿足各部門對所需人才的要求。小林實在不知道怎么辦才好，她懇求你的幫助。文件六：來自財務部經(jīng)理老許的郵件主要內(nèi)容是：提醒你如果下半年你還打算向上半年那樣給員工發(fā)獎金的話，那么全年的預算就要超支了。主要內(nèi)容是：小馬，我們已經(jīng)多次討論有關招聘護士過程中的篩選程序一事，但是你顯然沒有真正理解。一旦老孫也被解聘，他們家的生活將越發(fā)困難。有謠言說你的上任與新院長有關，當然不會有人當著你的面談論這個問題，但是你已經(jīng)暗下決心，要用實際的工作績效來證明你的能力。比如病假需要持病假證明，但一些小毛小病是比如感冒、發(fā)燒，需要休息，但一般不會特地去醫(yī)院，所以有沒辦法持醫(yī)院證明。在實際的操作過程中，雖然員工擁有請假的權利，但是有些員工對于請假是有顧慮的，在這種顧慮不能打消之前，請假制度在更多的時候只能是一個擺設；而另一些員工，他們一年中的休假沒有用完，在年底時則使用這部分權利，完全是為了請假而請假，從而造成組織運行的不便。1 資料來源：CCH，1996年調(diào)查報告，轉(zhuǎn)引自《圣保羅先鋒報》，1996年8月20日 1B即在規(guī)定的假日總數(shù)內(nèi)，不問職工休假的原因，一律照準。另一方面，員工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，導致濫用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或鍋爐、參加小孩的音樂會等家庭需要，都可以是休病假的原因；還有一些員工，感到面臨失業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請病假；有些人把病假看做一種“權利”，不休白不休。答：計時工資制度的特點：取決于勞動者本人技術業(yè)務水準或崗位；強調(diào)員工本人技術業(yè)務水平的高低；便于計算和管理；收入具有穩(wěn)定性。答：高級管理層薪酬設計的主要原則：（1）使高級管理層具有長期的投資式的戰(zhàn)略眼光；（2）使高級管理層具有穩(wěn)定性。薪酬的構(gòu)成主要有哪些？答：工資，獎金，津貼，補貼，其他薪酬，福利薪酬管理的基本原則是什么？答：同工同酬原則，合法性原則，公平與公開原則，動態(tài)管理原則，比較平衡原則，成本補償與控制原則，與組織戰(zhàn)略一致原則薪酬等級制度有哪些？答：技術等級薪酬制，職務薪酬制，職位薪酬制，結(jié)構(gòu)薪酬制，職務級別工資制，崗位技能工資制，寬帶薪酬制公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的變革方向是什么？答：（1）建立與我國社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略；（2）革新我國公共部門人力資源管理的理念；（3）提升政府公共部門人力資源管理部門的地位；（4）完善我國公共部門人力資源培訓體系；（5）提高公共部門績效考核的準確性和科學性；（6）提高公共部門激勵機制的水平和有效性；（7）用新技術改善公共部門人力資源管理的有效性。崗位技能工資制：按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種等級制度。薪酬管理：一個組織針對員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。答：福利的作用體現(xiàn)在：吸引優(yōu)秀員工，激勵員工，降低流動率，凝聚員工，提高效益。論述高級管理層薪酬設計的主要原則及薪酬模式。分析計時工資制度的特點與形式。因此，很多員工都怕給上級留下不好的印象而不敢多休病假。為了解決這個問題，公共領域的組織可以嘗試取消病假制度，實行假日總數(shù)制。閱讀上述案例，試分析：公共組織在員工病假福利方面存在哪些問題？答：公共組織中員工病假福利存在的問題在于它的“不夠人性化”以及“操作性不強”。不過其中一些條例還是顯得不夠人性化。你是羅森，醫(yī)院新任的人事主管，六個月前剛剛上任。但是老孫他們家生活困難，愛人下崗，父母年邁多病且沒有生活來源，全家的生活基本上只靠老孫一個人的工資。文件三：這是護士長李淑芳發(fā)給人事部招聘專員小馬的郵件，小馬又轉(zhuǎn)發(fā)給你的。在電話里他沒有說是什么事情。小林拒絕在考評表上簽字，劉威就沖著小林大發(fā)雷霆。我覺得我的處境非常困難。看了以