【正文】 ，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。()，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實(shí)績?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（ 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競爭原則。 答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。 ；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵 重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計(jì)劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。2文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。人力資本運(yùn)營： 【答】：人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。（）8．職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。本題的目的是通過考察學(xué)生作為人力資源管理者，解決與人有關(guān)的問題時(shí)的理念與方法。文件八：來自你的助理小盧的郵件主要內(nèi)容是：經(jīng)你重新修改過的《員工手冊》已經(jīng)從印刷廠取回來了。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)最近招聘的護(hù)士顯然不能勝任目前的工作。經(jīng)過一段時(shí)間的辛勤工作，你已經(jīng)使人事部的工作走上了正軌。對于改革請假制度為假日總數(shù)制，則是個(gè)不錯(cuò)的創(chuàng)舉。員工有病不休假，有可能影響其勞動生產(chǎn)率；員工無病呻吟，解雇休假，給勞動組織的勞動安排帶來很多不便。主要薪酬模式：(1)年薪制：以年度為單位確定管理者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。福利：廣義的是指所有提高和改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的一系列措施；狹義的是指社會保障體系中除社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)和社會優(yōu)撫之外，改善員工物質(zhì)文化生活質(zhì)量的事業(yè)及措施。簡述福利的作用。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高（3）有利于職位輪換（4）解決了晉升難題寬帶薪酬的缺點(diǎn)：（1）需要有效的績效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實(shí)施和管理上的困難。但是，當(dāng)休假以此名義出現(xiàn)時(shí)，往往會給組織的勞動安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。雖然它在具體的請假細(xì)節(jié)上安排地比較明確，對于不同的情況都寫得比較明白。根據(jù)醫(yī)院人事部新制定的有關(guān)規(guī)定，由于不能獲得中級職稱，老孫很有可能在這次的聘任工作中被醫(yī)院解聘。他希望你能給他回個(gè)電話。文件九：來自招聘專員小馬的郵件主要內(nèi)容是：我想你已經(jīng)看到了李淑芳的郵件。A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。費(fèi)用完全由財(cái)政和單位統(tǒng)包； 實(shí)行待遇確定型養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法；退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進(jìn)行； 退休人員的管理工作主要由原單位負(fù)責(zé)。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。 ）。 錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。 20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。()，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。()。 答案A,B,C,D,E10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有() 17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。 答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。）。 、能力18.(3分)績效考核的最終目的是（） 7.(3分)在績效管理實(shí)施過程中,最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（） 3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。1品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。（）3．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。文件十：來自院長的郵件主要內(nèi)容是：院長希望在你會議結(jié)束后，能找個(gè)機(jī)會與你談一談。小林覺得劉威故意處處為難她：每到周末等休息時(shí)間，劉威總要找借口安排小林值班；上個(gè)月有個(gè)很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，小林完全符合條件，但劉威卻把這個(gè)名額分給了別人等等。主要內(nèi)容是：醫(yī)院總機(jī)的一名接線員唐娜最近向老胡抱怨說，由于一名接線員的離職，導(dǎo)致她們剩余幾名接線員的工作時(shí)間延長，常常需要通宵值班，但是她們的工資一分錢也沒有長，獎金的數(shù)額也沒有變。相對來講，企業(yè)員工把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休的情況要少很多，這是企業(yè)生存于市場環(huán)境、充滿競爭的特性所決定的。比如一個(gè)員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國外旅游25天，就會想辦法請假10天病假。這聽起來是一件很簡單很自然的事情，大多數(shù)組織也確實(shí)是這樣做的。（3）國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。第一篇：公共部門人力資源管理階段練習(xí)四《公共部門人力資源管理》階段練習(xí)四一、名詞解釋整體薪酬：員工基于雇傭關(guān)系從組織得到的所有利益的總和，不僅包括物質(zhì)利益如貨幣以及可以折算為貨幣的實(shí)物，而且包括非物質(zhì)利益如表揚(yáng)、晉升和受尊重的社會地位等帶來的心理滿足。（2）各類人員按照現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。答：不加區(qū)別，將人力資本與人力資源混為一談人力資本僅是企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，是人力資源中質(zhì)量較高的部分把人力資本看成人力資源的終結(jié)人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)只是概念角度的不同，實(shí)際內(nèi)容一樣試論述新公共管理模式會給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？答：將私營部門的管理方式引入政府部門從重視工作過程和投入，轉(zhuǎn)向注重結(jié)果和產(chǎn)出重視人力資源開發(fā)解除管制，廢除大量人事管理方面的法規(guī)實(shí)行全面質(zhì)量管理實(shí)行業(yè)績獎勵制度四、案例分析案例：員工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復(fù)健康并精力充沛地投入工作。實(shí)行這種新的休假制度的企