【正文】 ，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。()，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（ 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（）。 錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。 答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。 ；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì) 重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。2文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。（）8．職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。本題的目的是通過考察學(xué)生作為人力資源管理者，解決與人有關(guān)的問題時(shí)的理念與方法。文件八：來自你的助理小盧的郵件主要內(nèi)容是：經(jīng)你重新修改過的《員工手冊(cè)》已經(jīng)從印刷廠取回來了。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)最近招聘的護(hù)士顯然不能勝任目前的工作。經(jīng)過一段時(shí)間的辛勤工作，你已經(jīng)使人事部的工作走上了正軌。對(duì)于改革請(qǐng)假制度為假日總數(shù)制，則是個(gè)不錯(cuò)的創(chuàng)舉。員工有病不休假，有可能影響其勞動(dòng)生產(chǎn)率；員工無病呻吟，解雇休假，給勞動(dòng)組織的勞動(dòng)安排帶來很多不便。主要薪酬模式：(1)年薪制：以年度為單位確定管理者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。福利：廣義的是指所有提高和改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的一系列措施；狹義的是指社會(huì)保障體系中除社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)和社會(huì)優(yōu)撫之外，改善員工物質(zhì)文化生活質(zhì)量的事業(yè)及措施。簡(jiǎn)述福利的作用。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高（3）有利于職位輪換（4）解決了晉升難題寬帶薪酬的缺點(diǎn)：（1）需要有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實(shí)施和管理上的困難。但是，當(dāng)休假以此名義出現(xiàn)時(shí)，往往會(huì)給組織的勞動(dòng)安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。雖然它在具體的請(qǐng)假細(xì)節(jié)上安排地比較明確，對(duì)于不同的情況都寫得比較明白。根據(jù)醫(yī)院人事部新制定的有關(guān)規(guī)定，由于不能獲得中級(jí)職稱，老孫很有可能在這次的聘任工作中被醫(yī)院解聘。他希望你能給他回個(gè)電話。文件九：來自招聘專員小馬的郵件主要內(nèi)容是：我想你已經(jīng)看到了李淑芳的郵件。A．工資 B．獎(jiǎng)金 C．津貼 D．各種福利保健收入，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。費(fèi)用完全由財(cái)政和單位統(tǒng)包； 實(shí)行待遇確定型養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法；退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進(jìn)行； 退休人員的管理工作主要由原單位負(fù)責(zé)。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。 ）。 錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。 20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 、職相對(duì)分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。()，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。22.(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5)公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。()。 答案A,B,C,D,E10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有() 17.(3分)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。 答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。）。 、能力18.(3分)績(jī)效考核的最終目的是（） 7.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（） 3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。1品位分類： 【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。（）3．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。文件十：來自院長(zhǎng)的郵件主要內(nèi)容是：院長(zhǎng)希望在你會(huì)議結(jié)束后，能找個(gè)機(jī)會(huì)與你談一談。小林覺得劉威故意處處為難她：每到周末等休息時(shí)間，劉威總要找借口安排小林值班；上個(gè)月有個(gè)很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，小林完全符合條件，但劉威卻把這個(gè)名額分給了別人等等。主要內(nèi)容是：醫(yī)院總機(jī)的一名接線員唐娜最近向老胡抱怨說，由于一名接線員的離職，導(dǎo)致她們剩余幾名接線員的工作時(shí)間延長(zhǎng)，常常需要通宵值班，但是她們的工資一分錢也沒有長(zhǎng)，獎(jiǎng)金的數(shù)額也沒有變。相對(duì)來講，企業(yè)員工把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休的情況要少很多，這是企業(yè)生存于市場(chǎng)環(huán)境、充滿競(jìng)爭(zhēng)的特性所決定的。比如一個(gè)員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國(guó)外旅游25天，就會(huì)想辦法請(qǐng)假10天病假。這聽起來是一件很簡(jiǎn)單很自然的事情，大多數(shù)組織也確實(shí)是這樣做的。（3）國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。第一篇：公共部門人力資源管理階段練習(xí)四《公共部門人力資源管理》階段練習(xí)四一、名詞解釋整體薪酬：?jiǎn)T工基于雇傭關(guān)系從組織得到的所有利益的總和，不僅包括物質(zhì)利益如貨幣以及可以折算為貨幣的實(shí)物，而且包括非物質(zhì)利益如表?yè)P(yáng)、晉升和受尊重的社會(huì)地位等帶來的心理滿足。（2）各類人員按照現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。答：不加區(qū)別，將人力資本與人力資源混為一談人力資本僅是企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，是人力資源中質(zhì)量較高的部分把人力資本看成人力資源的終結(jié)人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)只是概念角度的不同，實(shí)際內(nèi)容一樣試論述新公共管理模式會(huì)給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？答：將私營(yíng)部門的管理方式引入政府部門從重視工作過程和投入，轉(zhuǎn)向注重結(jié)果和產(chǎn)出重視人力資源開發(fā)解除管制，廢除大量人事管理方面的法規(guī)實(shí)行全面質(zhì)量管理實(shí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度四、案例分析案例：?jiǎn)T工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復(fù)健康并精力充沛地投入工作。實(shí)行這種新的休假制度的企