【正文】 工作的辦公室主任老胡的郵件，日期為1月26日。今天一大早，你就來到了辦公室，打算利用臨上火車前的一小時(shí)時(shí)間把堆在案頭的文件處理一下。企業(yè)內(nèi)部的競爭比企業(yè)要大得多，除非是真的生了大病，一般企業(yè)員工是不會(huì)冒險(xiǎn)去請病假的，生怕因此使自己的職位被他人占據(jù)甚至丟了飯碗。不過對于那些一年都沒有用掉假期的員工，對于他們的忠于職守，如果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，似乎就更好了。實(shí)行這種新的休假制度的企業(yè)還發(fā)現(xiàn)，由于休假的靈活性提高了，假日的總數(shù)實(shí)際上還可以有減所少，同時(shí)還能使員工感到同樣高興。而在裁員之后“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，臨時(shí)招人頂替很困難，并且請人加班的成本也很高。答：不加區(qū)別，將人力資本與人力資源混為一談人力資本僅是企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，是人力資源中質(zhì)量較高的部分把人力資本看成人力資源的終結(jié)人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)只是概念角度的不同，實(shí)際內(nèi)容一樣試論述新公共管理模式會(huì)給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？答：將私營部門的管理方式引入政府部門從重視工作過程和投入，轉(zhuǎn)向注重結(jié)果和產(chǎn)出重視人力資源開發(fā)解除管制，廢除大量人事管理方面的法規(guī)實(shí)行全面質(zhì)量管理實(shí)行業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度四、案例分析案例：員工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復(fù)健康并精力充沛地投入工作。(3)股票期權(quán)：給予管理者在未來一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。（2）各類人員按照現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。自主福利：組織根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要有選擇地提供的福利項(xiàng)目。第一篇：公共部門人力資源管理階段練習(xí)四《公共部門人力資源管理》階段練習(xí)四一、名詞解釋整體薪酬：員工基于雇傭關(guān)系從組織得到的所有利益的總和，不僅包括物質(zhì)利益如貨幣以及可以折算為貨幣的實(shí)物，而且包括非物質(zhì)利益如表揚(yáng)、晉升和受尊重的社會(huì)地位等帶來的心理滿足。二、簡答題什么是彈性福利制度？實(shí)施彈性福利制度有何意義？答：又稱“自助餐福利計(jì)劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，這種選擇受到兩個(gè)方面的制約：必須制定總成本約束線，每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目。（3）國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。什么是寬帶薪酬？論述寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。這聽起來是一件很簡單很自然的事情，大多數(shù)組織也確實(shí)是這樣做的。實(shí)質(zhì)上，組織需要關(guān)心的，并不是員工休假的原因，而是休假的總天數(shù)。比如一個(gè)員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國外旅游25天，就會(huì)想辦法請假10天病假。將你所了解的國內(nèi)不同那個(gè)類型幾關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)在員工病假福利管理方面的做法及其效應(yīng)進(jìn)行比較分析。相對來講，企業(yè)員工把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休的情況要少很多，這是企業(yè)生存于市場環(huán)境、充滿競爭的特性所決定的。以下是你必須要處理的文件內(nèi)容：文件一：來自人事部負(fù)責(zé)職稱考核與評(píng)定工作的小王的郵件，日期為1月27日。主要內(nèi)容是：醫(yī)院總機(jī)的一名接線員唐娜最近向老胡抱怨說，由于一名接線員的離職，導(dǎo)致她們剩余幾名接線員的工作時(shí)間延長，常常需要通宵值班，但是她們的工資一分錢也沒有長，獎(jiǎng)金的數(shù)額也沒有變。文件四：來自好友老吳的問候主要內(nèi)容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次參加會(huì)議能夠獲得更多相關(guān)信息。小林覺得劉威故意處處為難她：每到周末等休息時(shí)間，劉威總要找借口安排小林值班；上個(gè)月有個(gè)很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，小林完全符合條件，但劉威卻把這個(gè)名額分給了別人等等。昨天下午小盧曾經(jīng)給你送了一本，但是你已經(jīng)下班離開辦公室了。文件十：來自院長的郵件主要內(nèi)容是：院長希望在你會(huì)議結(jié)束后，能找個(gè)機(jī)會(huì)與你談一談。，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。（）3．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）三、問答題1．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3)福利形式過于社會(huì)化；4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。1公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。1品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。給予投資，勞動(dòng)第四篇：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理(一）一、單選題1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（） 3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（） 5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是() 7.(3分)在績效管理實(shí)施過程中,最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（） 、能力18.(3分)績效考核的最終目的是（） 20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()）。 答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。 答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（ 錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。 17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。 答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（ 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行() 答案A,B,C,D,E10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()（對）4.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。()。()。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。22.(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。，主要是用以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。()，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。，有利于事得其人，人盡其才，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣()。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。 、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。）。 答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。 答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（） 20