公共部門人力資源管理問題研究論文(完整版)
【正文】 員在評價時卻稱該名被考核者組織紀律性很強等等，造成考核失真。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評表本身存在的問題。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠漲不上去。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應根據(jù)工作績效來進行考核的，所以毫無疑問也應該是彈性的，但是實際上績效工資是根據(jù)級別確定的。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。如果在任期內不能完成目標任務或工作長期打不開局面，就應該下，若圓滿完成任務，是否應該繼續(xù)以競選的方式選拔還是應讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個需要探索和研究才能解決的問題，對“下”來的干部又應怎樣處理解決也是一個需多方探索、多方努力的問題。競選過程中的公平公正問題。公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。然而，中國公共部門人力資源管理激勵機制在運行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵功能沒有得到充分的發(fā)揮。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機構范圍小，人員關系較為復雜，在這種情況下認真貫徹公平公正的競爭機制尤其重要。當選后干部為誰負責的問題。：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。中國人民大學行政管理系教授毛壽龍認為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的改革應著力解決激勵機制的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。（2）近期效應偏差。（5）主觀好惡偏差。換言之，考核者實際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導意義的結果。公務員積極性的調動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關。公共部門工作人員實施“負激勵”中存在的問題及其對，中國行政管理，2004年第3期。事業(yè)單位激勵機制思考，鷺江職業(yè)學院學報，2005年。[11]顏立峰。產(chǎn)業(yè)與科技論壇。事業(yè)單位人力資源激勵機制研究，碩博論文網(wǎng)，2
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