公共部門人力資源管理問(wèn)題研究論文(完整版)
【正文】 員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問(wèn)題。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績(jī)效工資，從字面意義理解，績(jī)效工資，應(yīng)根據(jù)工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行考核的，所以毫無(wú)疑問(wèn)也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績(jī)效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒(méi)有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長(zhǎng)期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒(méi)有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問(wèn)題，對(duì)“下”來(lái)的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問(wèn)題。競(jìng)選過(guò)程中的公平公正問(wèn)題。公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。然而，中國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮?！肮_、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其重要。當(dāng)選后干部為誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。中國(guó)人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。（2）近期效應(yīng)偏差。（5）主觀好惡偏差。換言之，考核者實(shí)際上將考績(jī)視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)措施直接相關(guān)。公共部門工作人員實(shí)施“負(fù)激勵(lì)”中存在的問(wèn)題及其對(duì)，中國(guó)行政管理，2004年第3期。事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制思考，鷺江職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年。[11]顏立峰。產(chǎn)業(yè)與科技論壇。事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制研究，碩博論文網(wǎng)，2
職業(yè)教育相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1