管理學(xué)論文-我國公共部門人力資源管理問題及對策(完整版)
【正文】 面 ,同時(shí)注重考核工作實(shí)績。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機(jī)制 ,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù) ,由于績效考核功能的弱化 ,薪酬、晉升與實(shí)際績效的關(guān)系存在不確定性 ,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用 。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范 ,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束 ,依法進(jìn)行管理。 (2)管理行為的 政治性。因此 ,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題 ,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制 ,才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力 ,在社會價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用 ,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。 二 我國公共部門人力資源管理的問題 公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動的前提和基礎(chǔ) ,它直接影響公共管理活動的正常開展。同時(shí) ,作為行政部門的激勵機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化 ,激勵機(jī)制的靈活性不夠 ,激勵效果不明顯。但在實(shí)踐中 ,一方面缺少評價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn) ,使得注重實(shí)績這一考核原則變得模糊 。 (六 )人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮 ,存在的問題主要表現(xiàn)在 :第一 ,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。既要破除舊觀念 ,更要改革舊體制 。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏 ,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才 ,因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。 (四 )加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系 考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn) ,如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn) 等。其次 ,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng) ,如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫 ,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息 ,提高人力資源管理決 策的效率。對此我們可以采取以下措施 :第一 ,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析 ,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求 ,明確培訓(xùn)目標(biāo) ,有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì) 。市場法則就是要根據(jù)工作實(shí)績決定經(jīng)濟(jì)收入 ,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。其次 ,應(yīng)該建立公正、合理的激勵機(jī)制 ,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要 ,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力 ,提高人力資源的利用效率 ,推動整個(gè)公共部門的發(fā)展。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題 ,國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。第二 ,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較 ,并且對這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。 (三 )職位分類制度尚未科學(xué)化 職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。傳統(tǒng)人
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