【正文】 隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現象比比皆是。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。所謂 “樹挪死，人挪活”。考核后，應及時公示結果。關鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制公共部門是指指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務，其目標是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負責，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。權力需要與成就需要相比，權力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效考核體系公務員考核制度是公務員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學化和改進人事制度提供指導。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2011年。激勵理論的研究主要有兩個方面：一個是管理學的研究視角，即在一定的企業(yè)制度下，根據不同人的需要，采取不同的激勵方法，滿足各自的需要，從而最大限度地發(fā)揮組織員工的積極性，實現組織的目標；另一個是經濟學的研究視角，經濟學的激勵理論以“經濟人”為假設，在信息不對稱的情況下，研究解決委托代理關系所引起的“道德風險”和“逆向選擇”激勵機制。公共部門表彰先進，批評后進，處罰錯誤，公職人員依靠感觀能形成感性認識，引起深刻的情緒體驗，樹立高度的責任心，在探求新技術的氛圍中使人員的整體素質不斷得到提高。(3)公共部門組織的目標模糊性和多元性,即公共部門缺乏統一、明確的目標。2．建立健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質基礎。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。1公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。1公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。2管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。3降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的四、簡答題 簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；人事行政系統中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等?？偟膩砜矗膊块T人事管理的四項功能之間是相互關聯、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。 、能力14.(3分)關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（） ，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望16.(3分)培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。 ）。 對 6.(2分)工作分析就是工作描述。 、能力2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（） 7.(3分)福利管理原則不包括（） 12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。 19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（） ）。 （對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（錯）對）。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。 ）。 15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是() 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（） 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是 錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。 ）。 答案A,B,D2.(2分)績效目標應該是（） 11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。人力資源開發(fā)是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力