【正文】 文化學(xué)習(xí)小組、文化夜校組織職工開展豐富自我的教育活動(dòng)，幫助職工不斷提高思想覺悟、文化素質(zhì)，業(yè)務(wù)水平和技術(shù)含量。綜上所述，在人力資源管理不斷發(fā)展的新形勢下，思想政治工作要與 之相適應(yīng)，就必須不斷加強(qiáng)、更新觀念、探索規(guī)律、研究問題、創(chuàng)新方法，還要不斷認(rèn)識和掌握新的客觀規(guī)律，才能增強(qiáng)思想政治工作在人力資源管理中的針對性和有效性。思想政治工作必須緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心進(jìn)行，針對不同情況，思想政治工作的力量要有相應(yīng)調(diào)整，但以調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性為重點(diǎn)的主旋律不能變。企業(yè)是員工最直接依賴的集體，人力資源管理對人的關(guān)心原則，契合了思想政治教育與解決實(shí)際問題相結(jié)合的工作理念?？茖W(xué)的人力資源管理與細(xì)致的思想政治教育相結(jié)合，是現(xiàn)代社會(huì)思想政治教育的客觀要求，也是提高思想政治教育有效性的保障，在實(shí)際工作中人力資源管理應(yīng)遵循以下人性化管理的原則：滿足員工需求的原則。（三）思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點(diǎn)。所以，把企業(yè)思想政治工作融入企業(yè)人力資源的管理之中，兩者互相滲透、互為補(bǔ)充，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可代替的重要作用。一、思想政治工作在人力資源管理中的重要意義（一）思想政治工作與人力資源管理的融合性。第一，思想政治工作要把解決職工實(shí)際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實(shí)生活中，職工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動(dòng)環(huán)境相聯(lián)系，有時(shí)僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決職工實(shí)際問題結(jié)合起來，才更有針對性和實(shí)效性。人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。激勵(lì)原則。要把企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的矛盾點(diǎn)作為思想政治工作的著力點(diǎn)；把生產(chǎn)經(jīng)營中的起伏點(diǎn)，作為思想政治工作的研究點(diǎn)；把經(jīng)濟(jì)工作的目標(biāo)點(diǎn)，作為思想政治工作的落腳點(diǎn)，以誠信立企，才會(huì)有生命力。第二篇：人力資源管理中工會(huì)作用淺談人力資源管理中工會(huì)作用淺談姚曉成河南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司洛陽卷煙廠摘要：工會(huì)作為工人階級的群眾組織，其職能便是維護(hù)工人階級的利益、協(xié)調(diào)工人和企業(yè)之間的矛盾。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 長久以來，許多企業(yè)還停留在“重財(cái)物、輕人力”的層面上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對物質(zhì)投資慷慨大方，對人力投資卻十分吝嗇。，要積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層深入推行“以人為本，人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略；發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，為員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，結(jié)合實(shí)際輔助人力資源部門搞好定員定編，不搞“一刀切”,努力營造尊重知識、人才、創(chuàng)造、他人的良好氛圍。參考文獻(xiàn)：（1）劉崇林。第三篇：事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性[摘 要]人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中往往會(huì)起到極為重要的作用，而思想政治工作在教育、引導(dǎo)事業(yè)單位廣大干部職工方面，尤其是在使用人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才過程中發(fā)揮出了獨(dú)特作用。事業(yè)單位可以通過思想政治工作來對人才的要求與思想活動(dòng)予以及時(shí)把握，解決其中存在的問題，以便能夠讓他們能夠?qū)⒆畲蟮哪芰慷坚尫懦鰜怼?jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)帶頭和傳幫帶相結(jié)合的方式言傳身教，做到身體力行，凝心聚力，帶頭開展調(diào)查研究，虛心向群眾學(xué)習(xí)，注意傾聽群眾的意見，合理關(guān)注廣大職工的訴求，全力解決存在的問題，以自身的模范行動(dòng)影響和感染職工，始終堅(jiān)持思想上尊重職工、感情上貼近職工、工作上依靠職工，重要決定事項(xiàng)基本上都征求職工意見，及時(shí)把職工的想法建議有效融入各項(xiàng)工作方案中去。 抓好廉政建設(shè)事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持不斷開展理想信念和黨的純潔性教育，增強(qiáng)干部自律意識，有效發(fā)揮以案為鑒警示作用，用身邊勤政廉政楷模教育引導(dǎo)干部樹立依法行政、廉潔做人的信念，深入推進(jìn)部門權(quán)力內(nèi)控機(jī)制建設(shè)。溝通貫穿在企業(yè)管理的始終，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。一、信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用在人力資源管理中，信息溝通主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：（一）招聘階段。在培訓(xùn)過程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓(xùn)各方關(guān)系，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)學(xué)員及用人部門，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓(xùn)學(xué)員及用人部門所缺需要的知識，能切實(shí)幫助參訓(xùn)學(xué)員提高勝任力。在確立績效考核指標(biāo)上，不能獨(dú)立于公司整體經(jīng)營目標(biāo)之外來設(shè)立員工績效考核指標(biāo)，應(yīng)該從公司的整體發(fā)展目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最終再分解到員工個(gè)人目標(biāo)，這是需要組織各層面不斷溝通的過程；從績效設(shè)計(jì)面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談到績效總結(jié)面談，是上下級之間了解績效管理信息，彼此溝通、激勵(lì)互動(dòng)的過程。在員工離職時(shí)，及時(shí)有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動(dòng)機(jī)，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進(jìn)，同時(shí)也符合我們公司企業(yè)文化的指導(dǎo)思想。二、信息溝通的重要性信息溝通貫穿在人力資源管理的全過程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導(dǎo)這些需求更加負(fù)荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值?！傲佳砸痪淙?，“正確的輿論引導(dǎo)人。建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體，如員工卡片或員工信息庫、各類人力資源管理制度和管理表格等。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達(dá)到溝通的目的。（四）善于傾聽是溝通的必要條件。（六）肢體語言也是溝通的傳感器?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。分析研究表明：當(dāng)一個(gè)人被高度激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作主動(dòng)向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)盡可能的節(jié)省精力。（一）激勵(lì)體系建設(shè)激勵(lì)體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大方面。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。管理學(xué)家經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；(2)獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；(3)獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；(5)獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干；(6)獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；(7)獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；(10)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強(qiáng)；重點(diǎn)突出；便于掌握時(shí)間和進(jìn)度。（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實(shí)工作環(huán)境中利用設(shè)施、器具、用品進(jìn)行操作、展示和講解的培訓(xùn)方法?！罨ㄙM(fèi)少 沒有或花費(fèi)很少，所用道具簡單。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)，同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。如果一個(gè)企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為?；蛘吖緩?qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大。? 建立工資分配正常增長機(jī)制和保障機(jī)制，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。四、結(jié)尾科學(xué)的人力資源管理，對個(gè)人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。同時(shí)，在快速變化的當(dāng)今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，薪酬體系建設(shè)需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵(lì)培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等)。以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望?！钕嚓P(guān)性 與培訓(xùn)和所學(xué)內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個(gè)小要點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)： 受訓(xùn)者如果犯錯(cuò)誤，培訓(xùn)者會(huì)立即加以糾正，并讓他們正確地重復(fù)該步驟。學(xué)習(xí)者沒有機(jī)會(huì)對材料加以澄清。（二）重視對員工的培訓(xùn)，設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高的學(xué)生，也不愿選擇大學(xué)生。不能夠以最大限度調(diào)動(dòng)員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。原則之一：激勵(lì)要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。（二）激勵(lì)體系的原則好的價(jià)值體系的實(shí)現(xiàn)離不開好的員工激勵(lì)體系。物質(zhì)激勵(lì)方式多種多樣