【正文】 文化學習小組、文化夜校組織職工開展豐富自我的教育活動，幫助職工不斷提高思想覺悟、文化素質(zhì)，業(yè)務水平和技術(shù)含量。綜上所述，在人力資源管理不斷發(fā)展的新形勢下，思想政治工作要與 之相適應，就必須不斷加強、更新觀念、探索規(guī)律、研究問題、創(chuàng)新方法，還要不斷認識和掌握新的客觀規(guī)律，才能增強思想政治工作在人力資源管理中的針對性和有效性。思想政治工作必須緊緊圍繞經(jīng)濟建設這個中心進行，針對不同情況，思想政治工作的力量要有相應調(diào)整，但以調(diào)動職工生產(chǎn)積極性為重點的主旋律不能變。企業(yè)是員工最直接依賴的集體，人力資源管理對人的關(guān)心原則，契合了思想政治教育與解決實際問題相結(jié)合的工作理念?？茖W的人力資源管理與細致的思想政治教育相結(jié)合，是現(xiàn)代社會思想政治教育的客觀要求，也是提高思想政治教育有效性的保障，在實際工作中人力資源管理應遵循以下人性化管理的原則：滿足員工需求的原則。（三）思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點。所以，把企業(yè)思想政治工作融入企業(yè)人力資源的管理之中，兩者互相滲透、互為補充，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可代替的重要作用。一、思想政治工作在人力資源管理中的重要意義（一）思想政治工作與人力資源管理的融合性。第一，思想政治工作要把解決職工實際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實生活中，職工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環(huán)境相聯(lián)系，有時僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決職工實際問題結(jié)合起來，才更有針對性和實效性。人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。激勵原則。要把企業(yè)生產(chǎn)活動中的矛盾點作為思想政治工作的著力點；把生產(chǎn)經(jīng)營中的起伏點，作為思想政治工作的研究點；把經(jīng)濟工作的目標點，作為思想政治工作的落腳點，以誠信立企，才會有生命力。第二篇：人力資源管理中工會作用淺談人力資源管理中工會作用淺談姚曉成河南中煙工業(yè)有限責任公司洛陽卷煙廠摘要：工會作為工人階級的群眾組織，其職能便是維護工人階級的利益、協(xié)調(diào)工人和企業(yè)之間的矛盾。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 長久以來，許多企業(yè)還停留在“重財物、輕人力”的層面上，企業(yè)領(lǐng)導者對物質(zhì)投資慷慨大方，對人力投資卻十分吝嗇。，要積極獻言獻策，建議企業(yè)領(lǐng)導和管理層深入推行“以人為本，人才強企”戰(zhàn)略；發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，為員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，結(jié)合實際輔助人力資源部門搞好定員定編，不搞“一刀切”,努力營造尊重知識、人才、創(chuàng)造、他人的良好氛圍。參考文獻：（1）劉崇林。第三篇：事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性[摘 要]人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中往往會起到極為重要的作用，而思想政治工作在教育、引導事業(yè)單位廣大干部職工方面，尤其是在使用人才、激勵人才、培養(yǎng)人才過程中發(fā)揮出了獨特作用。事業(yè)單位可以通過思想政治工作來對人才的要求與思想活動予以及時把握，解決其中存在的問題，以便能夠讓他們能夠?qū)⒆畲蟮哪芰慷坚尫懦鰜?。堅持以領(lǐng)導帶頭和傳幫帶相結(jié)合的方式言傳身教，做到身體力行，凝心聚力，帶頭開展調(diào)查研究，虛心向群眾學習，注意傾聽群眾的意見，合理關(guān)注廣大職工的訴求，全力解決存在的問題，以自身的模范行動影響和感染職工，始終堅持思想上尊重職工、感情上貼近職工、工作上依靠職工，重要決定事項基本上都征求職工意見，及時把職工的想法建議有效融入各項工作方案中去。 抓好廉政建設事業(yè)單位應該堅持不斷開展理想信念和黨的純潔性教育，增強干部自律意識，有效發(fā)揮以案為鑒警示作用，用身邊勤政廉政楷模教育引導干部樹立依法行政、廉潔做人的信念，深入推進部門權(quán)力內(nèi)控機制建設。溝通貫穿在企業(yè)管理的始終，計劃、組織、領(lǐng)導、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。一、信息溝通在人力資源管理中的運用在人力資源管理中，信息溝通主要運用在以下幾個方面：（一）招聘階段。在培訓過程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓各方關(guān)系，包括培訓講師、參訓學員及用人部門，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓學員及用人部門所缺需要的知識，能切實幫助參訓學員提高勝任力。在確立績效考核指標上，不能獨立于公司整體經(jīng)營目標之外來設立員工績效考核指標，應該從公司的整體發(fā)展目標分解到部門目標，最終再分解到員工個人目標，這是需要組織各層面不斷溝通的過程；從績效設計面談、績效指導面談、績效考評面談到績效總結(jié)面談，是上下級之間了解績效管理信息，彼此溝通、激勵互動的過程。在員工離職時，及時有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動機，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進，同時也符合我們公司企業(yè)文化的指導思想。二、信息溝通的重要性信息溝通貫穿在人力資源管理的全過程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導這些需求更加負荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長，激發(fā)員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價值?！傲佳砸痪淙?，“正確的輿論引導人。建立標準的信息載體，如員工卡片或員工信息庫、各類人力資源管理制度和管理表格等。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達到溝通的目的。（四）善于傾聽是溝通的必要條件。（六）肢體語言也是溝通的傳感器?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力。（一）激勵體系建設激勵體系建設一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大方面。片面強調(diào)物質(zhì)激勵，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。管理學家經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；(2)獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；(10)獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。優(yōu)點：培訓成本較低；系統(tǒng)性強；重點突出；便于掌握時間和進度。（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實工作環(huán)境中利用設施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓方法?！罨ㄙM少 沒有或花費很少，所用道具簡單。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。如果一個企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為?；蛘吖緩娀芰虻奈幕?，則基本工資的設置比例要大。? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關(guān)系。四、結(jié)尾科學的人力資源管理，對個人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。同時，在快速變化的當今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學習和創(chuàng)新。由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預測性，薪酬體系建設需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應能力、資源、配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等)。以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望?！钕嚓P(guān)性 與培訓和所學內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個小要點。優(yōu)點： 受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。學習者沒有機會對材料加以澄清。（二）重視對員工的培訓，設立獨立的培訓部門。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學生，也不愿選擇大學生。不能夠以最大限度調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。（二）激勵體系的原則好的價值體系的實現(xiàn)離不開好的員工激勵體系。物質(zhì)激勵方式多種多樣