【正文】 調(diào)動可能會通過長期的觀察和業(yè)績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。那么對于現(xiàn)在的我來說，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。“工欲善其事，必先利其器”。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評價。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國家財政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。如前所述，由于政府高層管理人員的選任方式所決定，美國部長級官員往往隨總統(tǒng)的更替而變化，領(lǐng)導(dǎo)層很不穩(wěn)定，且完全憑個人關(guān)系決定是否任用，正所謂“一朝君子一朝臣”。這種政務(wù)公開方式的優(yōu)點(diǎn)，是為政府和市民提供一種良好的溝通渠道，增強(qiáng)了政府政策制定的透明度，使政務(wù)工作直接接受市民監(jiān)督。美國政府十分重視公務(wù)員的年度考核和評估工作。公務(wù)員在職必須滿5年，退休后才有資格領(lǐng)取退休年金。公務(wù)員享受法定的一切節(jié)假日。美國公務(wù)員的激勵機(jī)制在美國，各州、郡、市可以在不違反聯(lián)邦及州法律規(guī)定的前提下，以高效服務(wù)為宗旨，制定自己的政策，盡量提高公務(wù)員的待遇。（四）福利制度我國公共部門公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長一段時間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬眾齊心”考公關(guān)員的一個重要因素。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。目前我國公務(wù)員激勵機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷目前我國在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機(jī)制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等，下面重點(diǎn)闡述這幾種制度。（一）薪酬制度隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào)，從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成，而且對每項工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說明。不可否認(rèn)，這些考核結(jié)果有參考價值，對公務(wù)員也有一定的激勵作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。目前我國的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項改革的不斷深入，公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯，與社會大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢、新體制。公務(wù)員的待遇包括：工資、保險、醫(yī)療、養(yǎng)老、教育、通訊、度假等諸方面，其待遇的優(yōu)厚程度與員工工作水平及工作時間長短有直接關(guān)系。在加州，公務(wù)員上班一年后，每月有8小時病假；休假時間根據(jù)工齡不同從每月8小時到14個小時各不相同，最多的長達(dá)每年一個月。退休年金的多少取決于其服務(wù)年數(shù)及基本工資金額在庫克郡，具有30年以上工作經(jīng)歷的公務(wù)員如果退休，退休金按100%發(fā)放，具體金額為其退休前十年內(nèi)四年最高工資的平均數(shù)，應(yīng)該說退休收入依然很可觀?？荚u內(nèi)容共有14項指標(biāo)，除了要對工作態(tài)度、出勤情況、工作思路、完成工作情況、工作主動性、準(zhǔn)確性和創(chuàng)造性等項目做出評估外，更注重考評公務(wù)員的各項工作技能，如交流能力、分析判斷能力、組織能力和與人相處能力等等。同時，通過公眾輿論加強(qiáng)對政府工作及公務(wù)員的監(jiān)督，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高服務(wù)水平。州、郡各部門局長也基本上由州、郡長一人決定用與不用。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，激勵機(jī)制名存實(shí)亡?？己酥笜?biāo)單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。建立完善的激勵機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。將企業(yè)的各種激勵手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。通過學(xué)習(xí)，我對如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對應(yīng)的激勵機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對口各個部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動力和源泉。當(dāng)然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉(zhuǎn)移。②誠然，最需要進(jìn)行激勵措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次?？傊?，通過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了初步的認(rèn)識和掌握。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長和國家對慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營利組織。基金會員工的晉升以前直接由理事長決策。職位分析、職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會面前的重要課題。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調(diào)查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對此并不理解。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長一 人，主管和一般員工都無法與其他部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1/3的職位。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。作為剛進(jìn)入社會的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。干部的考核指標(biāo)分為5項，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，三是市場的美譽(yù)度，四是個人的財務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營狀況。屆滿輪流海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開發(fā)思路就是屆滿輪流。三工轉(zhuǎn)換海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。嚴(yán)格管理會不會成為人才流失的根源？“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現(xiàn)，但是也可能會導(dǎo)致在位沒有長遠(yuǎn)的目光、政策沒有連續(xù)性和延續(xù)性。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并 進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。這包含兩方面的含義,一是 讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi),二是讓不適合組織需要的員工離開組織。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計,協(xié)調(diào)各項人力資源管理實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性 和責(zé)任心。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動 機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組 織的目標(biāo)。由此 也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。二是 通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效 管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績效的同時 不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。: 國家公務(wù)員的申訴是指國家公務(wù)員對國家行政機(jī)關(guān)作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，向有