【正文】 關(guān)機 關(guān)提出意見和要求。政府是公共經(jīng)濟部門的最主要成員?！肚鄭u日報》、《中國消費者報》、《經(jīng)濟日報》、《中國商報》等許多報紙都對海爾的人力資源開發(fā)思路作了報道?！敖裉旃ぷ鞑慌?，明天努力找工作”。但是海爾集團內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團整體高速發(fā)展也并不等于每個局部都是健康的發(fā)展。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被列為批評之列，這使在職的干部隨時都有壓力?！薄氨S將轉(zhuǎn)，無不可用之人。這種人才機制應該給每個人相同的機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個人的潛質(zhì)；并且每個層次的人才都應接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。市場是變的，人也會變。每個企業(yè)都有自己的一套用人理念。當另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。這既是對其已有成績的肯定，也為其進一步的磨練提供了一個更廣闊的舞臺。最后，職位分析項目不了了之。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部 門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用?？蛇@時，各職位的信息搜集卻還不完全。因此，兩個星期過去之后，只訪談了兩個部門領(lǐng)導。因此，在回答問卷時，員工們只能憑借個人的主觀理解填寫，無法把握填寫的標準。在閱讀了國內(nèi)目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升?；饡F(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的基金會規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而 形成的，但在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾逐步凸顯出來。當然，如何恰當?shù)倪\用和實踐，則還需要不斷的觀察研究和學習。作為員工個人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價值，或被認可的外在表現(xiàn)。得體的人力配置和運用得當?shù)募畲胧┒紩o企業(yè)帶來意想不到的收獲。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。人力資源管理的根本任務，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來創(chuàng)造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來的更多的效益）。參考文獻[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機制研究》，安康學院學報，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息amp。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。雖然《國家公務員培訓暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員參加培訓既是權(quán)利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預期的效果。第二篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。同時，美國公務員很注重維護自身信譽和形象?？荚u材料最后須與本人見面。美國公務員的約束機制美國政府主要通過嚴格的法律法規(guī)的約束，以及公眾輿論的廣泛監(jiān)督，促使公務員不斷提高自身素質(zhì)，改善服務質(zhì)量。工齡十年到二十年的公務員，每年享受21天的帶薪休假。芝加哥市政府對公務員培訓極為重視，除組織短期培訓外，還積極鼓勵年輕公務員攻讀各種學位。（五）培訓制度培訓是提升公務員素質(zhì)和提高公務員行政效率的重要方法之一。第二，績效考評與原宗旨相悖。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用，但對于激勵公務員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務員工資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務員工資提升的速度相對滯后。本文即是從這一角度出發(fā)，結(jié)合公務員的內(nèi)外環(huán)境和科學發(fā)展觀，提出“軟性”的激勵機制的新思維模式，希冀對于提高公務員工作積極性及完善公務員制度有一定的借鑒意義?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯觯簳x升不是很容易的事，還不能成為公務員職業(yè)生涯中的一個寬渠道，這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。另外，績效考評是被動的監(jiān)督，缺少自覺性。但培訓內(nèi)容不一定能跟得上時代的發(fā)展。每年市政府花費在這種培訓上的費用比例相當高。美國公務員除法律及條例規(guī)定的人以外，都執(zhí)行公務員退休制度。與此同時，還負責教育與市政府做生意的公司人員，告訴他們政府公務員的職業(yè)道德標準是什么，提醒他們不要做違犯公務員法律法規(guī)的事情。3．信譽和輿論監(jiān)督起決定性作用?？梢?，信譽和輿論監(jiān)督成為一種比較有效的監(jiān)督，對規(guī)范公務員的道德行為起到積極的作用。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。（四）缺乏科學、有效的績效考核體系績效評估是激勵員工的手段。沒有合理、科學、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯?？茖W合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤。學習這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態(tài)?？此坪唵危瑢崉t不是。或許這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業(yè)人員被動的接受。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。這個部門不應該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。第四篇：公共人力資源管理《公共部門人力資源管理研究》課程復習題一、論述題：結(jié)合所學內(nèi)容和我國實際，談談你對正在試行的公務員聘任制的看法。有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。績效考核中的主觀性和隨意性嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽到員工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到每位員工手中。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應有的價值。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責基金會的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負責起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個星期內(nèi)完成任務。人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支持這個項目。原來雄心勃勃的人力資源部部長也變得灰心喪氣，但他 一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒這么簡單。究竟一個企業(yè)應如何為剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭得來人才并留住人才并保持合理得人員流動性？丁主任很想找汪華為談談，或者找這群剛?cè)爰瘓F的大學生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問題的關(guān)鍵?！倍鳛橹袊译娦袠I(yè)排頭兵的海爾集團在市場經(jīng)濟形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟的反動，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭。經(jīng)過近15年的發(fā)展，今天的海爾集團已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮?！薄懊總€人都可以參加預賽、半決賽、決賽，但進入新的領(lǐng)域時必須重新參加該領(lǐng)域的預賽。1997年初運輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。隨著集團的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠眼光，能把握全局、對多個領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。海爾建立了一套較為完善的激勵機制，包括責任激勵、目標激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵等。望著那群斗志昂揚、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。在我國的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務員制度、弱勢群體保護制 度和非常任(彈性)用人制度。一、通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值。導向功能。答：：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵員工的過