【正文】 前所述，由于政府高層管理人員的選任方式所決定，美國部長級官員往往隨總統(tǒng)的更替而變化，領(lǐng)導(dǎo)層很不穩(wěn)定，且完全憑個人關(guān)系決定是否任用，正所謂“一朝君子一朝臣”?？疾飚?dāng)中，我們接觸到的一些政府公務(wù)員，為納稅人服務(wù)和負(fù)責(zé)的意識都很強(qiáng)。這種政務(wù)公開方式的優(yōu)點，是為政府和市民提供一種良好的溝通渠道，增強(qiáng)了政府政策制定的透明度，使政務(wù)工作直接接受市民監(jiān)督。庫克郡人力資源部LUIS先生認(rèn)為，填寫年度考評表的目的，是為了讓每個公務(wù)員知道自己哪些方面不好，以在下一個年度加以改進(jìn)，而不是為了讓大家知道誰好誰不好。美國政府十分重視公務(wù)員的年度考核和評估工作。1．道德委員會注重從工作雙方開展教育監(jiān)督。公務(wù)員在職必須滿5年，退休后才有資格領(lǐng)取退休年金。工齡超過二十年的公務(wù)員，每年享受42天的帶薪休假，此外還有12天的病假，主要是用于自己及家人的生病照顧，4天的私事假，用于處理個人私事。公務(wù)員享受法定的一切節(jié)假日。人力資源部會針對公務(wù)員在業(yè)務(wù)上的實際需要，有計劃地安排公務(wù)員利用業(yè)余時間參加學(xué)習(xí)，學(xué)費(fèi)暫由個人承擔(dān)，待結(jié)業(yè)后結(jié)合老師評語，并看其對部門工作有什么質(zhì)的推進(jìn)，再予以報銷。美國公務(wù)員的激勵機(jī)制在美國，各州、郡、市可以在不違反聯(lián)邦及州法律規(guī)定的前提下，以高效服務(wù)為宗旨，制定自己的政策，盡量提高公務(wù)員的待遇。目前，我國公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類型：“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識培訓(xùn)，培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個方面。（四）福利制度我國公共部門公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長一段時間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬眾齊心”考公關(guān)員的一個重要因素。進(jìn)行績效考評原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵公務(wù)員的工作積極性。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。（二）晉升制度2006年起實施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度，從這個規(guī)定上可以看出，即使公務(wù)員的職務(wù)沒有得到晉升，也可以通過職級晉升來提高自己的待遇，同時也開拓了公務(wù)員的晉升渠道，減小了職務(wù)晉升所帶來的壓力。目前我國公務(wù)員激勵機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷目前我國在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機(jī)制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等，下面重點闡述這幾種制度。第一篇：公共人力資源管理PHRM激勵機(jī)制我國公務(wù)員激勵機(jī)制的理性再思考20101019傳統(tǒng)上公務(wù)員的激勵機(jī)制所依據(jù)的國家公務(wù)員制度規(guī)范性較強(qiáng)，少了一些靈活度，忽視了影響公務(wù)員工作的隱性因素。（一）薪酬制度隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào)，從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成，而且對每項工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說明。但是，隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心，中國的行政改革的不斷探索，公共部門結(jié)構(gòu)扁平化趨勢也就日益突出，這就使得公共部門中的公務(wù)員的晉升計劃受到限制，從而導(dǎo)致了一個不利的后果：“由此造成公務(wù)員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標(biāo)的實現(xiàn)。不可否認(rèn)，這些考核結(jié)果有參考價值，對公務(wù)員也有一定的激勵作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會，績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。目前我國的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項改革的不斷深入，公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯，與社會大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢、新體制?！迸嘤?xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境，增加新知識以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓(xùn)也是一種激勵方法。公務(wù)員的待遇包括：工資、保險、醫(yī)療、養(yǎng)老、教育、通訊、度假等諸方面，其待遇的優(yōu)厚程度與員工工作水平及工作時間長短有直接關(guān)系。一般這樣的學(xué)習(xí)需要四個學(xué)期，一個學(xué)期學(xué)費(fèi)約3500美元，具體學(xué)習(xí)進(jìn)度可依個人時間而定。在加州，公務(wù)員上班一年后，每月有8小時病假；休假時間根據(jù)工齡不同從每月8小時到14個小時各不相同，最多的長達(dá)每年一個月。3．退休金保障。退休年金的多少取決于其服務(wù)年數(shù)及基本工資金額在庫克郡，具有30年以上工作經(jīng)歷的公務(wù)員如果退休，退休金按100%發(fā)放，具體金額為其退休前十年內(nèi)四年最高工資的平均數(shù)，應(yīng)該說退休收入依然很可觀。如芝加哥市政府設(shè)立道德委員會，依據(jù)公務(wù)員法律法規(guī)，對政府公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，告訴他們哪些該做，哪些不該做；監(jiān)督政府部門的工作，如果市民反映了某部門的問題，委員會將對有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，并將情況反饋給政府領(lǐng)導(dǎo)。考評內(nèi)容共有14項指標(biāo)，除了要對工作態(tài)度、出勤情況、工作思路、完成工作情況、工作主動性、準(zhǔn)確性和創(chuàng)造性等項目做出評估外，更注重考評公務(wù)員的各項工作技能，如交流能力、分析判斷能力、組織能力和與人相處能力等等。他認(rèn)為，政府能給你工作就是對你的肯定和獎勵，如果能讓你在公務(wù)員崗位工作30年，那就是對你最好的獎勵。同時，通過公眾輿論加強(qiáng)對政府工作及公務(wù)員的監(jiān)督，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高服務(wù)水平。他們的一言一行，都會考慮是否符合民眾的意愿，用他們的話說，因為政府開支花的是納稅人的錢。州、郡各部門局長也基本上由州、郡長一人決定用與不用。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進(jìn)步。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，激勵機(jī)制名存實亡。不健全的競爭機(jī)制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)?？己酥笜?biāo)單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機(jī)制。建立完善的激勵機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。所謂 “樹挪死，人挪活”。（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升?？己撕螅瑧?yīng)及時公示結(jié)果。將企業(yè)的各種激勵手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。通過學(xué)習(xí)，我對如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對應(yīng)的激勵機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)?！鞍押线m的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對口各個部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動力和源泉。我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動”的工作。當(dāng)然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉(zhuǎn)移。各級管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。②誠然，最需要進(jìn)行激勵措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個行而有力的人力資源管理部門?？傊?，通過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了初步的認(rèn)識和掌握。本節(jié)內(nèi)容為引用。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長和國家對慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營利組織。有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成。基金會員工的晉升以前直接由理事長決策。在激勵機(jī)制方面，基金會缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制和薪酬分配制度。職位分析、職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為基金會本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會面前的重要課題。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門領(lǐng)導(dǎo)手中。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調(diào)查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，