【正文】 那么CTA公司高管人員的職位就保不住了。可見，信譽和輿論監(jiān)督成為一種比較有效的監(jiān)督，對規(guī)范公務員的道德行為起到積極的作用。所有這些都是我們要克服和避免的。關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。激勵的基本任務和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。（四）缺乏科學、有效的績效考核體系績效評估是激勵員工的手段。（五）激勵手段的匱乏和低效公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。沒有合理、科學、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務態(tài)度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力?？茖W合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。（三）建立靈活有彈性的人才流動制度“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。首先，評價指標應根據(jù)本單位的具體情況設立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤?；诠膊块T的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。學習這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態(tài)。下面，我就關于“人力資源管理激勵機制”這一題為中心，談談我的認識。看似簡單，實則不是。但是面向社會公開招聘，人員對企業(yè)情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業(yè)產(chǎn)生效益?；蛟S這正與老師所講的關于人的“善惡論”有深刻的關聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業(yè)人員被動的接受。雖然是矛盾的，但是我認為最理想的現(xiàn)象還是每個人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動性去創(chuàng)造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！當然，激勵產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。因為企業(yè)想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應的保障和措施，故激勵。這個部門不應該是形同虛設，而是關系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。也認識到了人力資源管理以及相應的激勵措施對于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當重要的作用。第四篇：公共人力資源管理《公共部門人力資源管理研究》課程復習題一、論述題：結(jié)合所學內(nèi)容和我國實際，談談你對正在試行的公務員聘任制的看法。隨著基金會的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下?，F(xiàn)在基金會規(guī)模大了，理事長已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門領導的意見來決策。績效考核中的主觀性和隨意性嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭絾T工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到每位員工手中。很多人想就疑難問題向人力資源部詢問，可是也不知道應該如何咨詢。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應有的價值。同時，由于各部門領導都很忙，要把雙方的時間湊到一塊兒，實在不容易。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責基金會的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。王部長認為時間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開始進入項目的下一個階段一一撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負責起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個星期內(nèi)完成任務。最后，職位說明書終于出臺了。人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支持這個項目。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。原來雄心勃勃的人力資源部部長也變得灰心喪氣，但他 一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。領導看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團將其提升為電冰箱廠的財務處干部。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒這么簡單。另外，海爾有著嚴格的內(nèi)部管理，員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違反者重罰；員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》；匆忙去接個電話，忘了將椅子歸還原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)章制度；《海爾報》開辟了“工作研究”的專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列；海豚式升遷、能上能下的用人機制更讓一般人感到一種無處不在的壓力。究竟一個企業(yè)應如何為剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭得來人才并留住人才并保持合理得人員流動性？丁主任很想找汪華為談談，或者找這群剛?cè)爰瘓F的大學生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問題的關鍵。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當重要的位置?！倍鳛橹袊译娦袠I(yè)排頭兵的海爾集團在市場經(jīng)濟形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟的反動，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。封建社會靠道德力量約束人，如忠士、士為知己者死，市場經(jīng)濟則靠法律力量，目前法規(guī)還不健全，需要強化監(jiān)督。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭。海爾集團總裁張瑞敏認為，企業(yè)的領導者的主要任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制的健康持久運行。經(jīng)過近15年的發(fā)展，今天的海爾集團已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。關于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己了?！薄懊總€人都可以參加預賽、半決賽、決賽，但進入新的領域時必須重新參加該領域的預賽。對這五項指標賦予不同的權(quán)重，最后得出評價分數(shù)，分為三個等級。1997年初運輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。集團的經(jīng)營在逐步跨領域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來越大。隨著集團的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠眼光，能把握全局、對多個領域了如指掌的優(yōu)秀人才。三工，即在全員合同制的基礎上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進行轉(zhuǎn)換。海爾建立了一套較為完善的激勵機制，包括責任激勵、目標激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵等。松下電器公司到海爾參觀時，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略”。望著那群斗志昂揚、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。你怎么看？從人力資源管理的角度應該如何為剛進入社會的大學生創(chuàng)造和提供充分的個人發(fā)展機會和空間？具體到本案例來說，如果你是海爾的人力資源部開發(fā)中心的丁主任，面對汪華為的辭職，你會如何處理？第五篇：公共人力資源管理期末作業(yè)考核《公共人力資源管理》滿分100分一、名詞解釋（每題5分，共25分）: 公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體 社會成員提供法定服務的政府組織。在我國的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務員制度、弱勢群體保護制 度和非常任(彈性)用人制度。人力資源源管理分 為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資 源規(guī)劃。一、通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值。為了留住組織需要的員 工,組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機制。導向功能。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值 充分發(fā)揮員工能力包括四個方面:一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利 益共享。答：：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵員工的過程。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織 目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下