【正文】 業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。股權激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。激勵機制運作中應注意的問題在完善的制度，都只有在符合實際情況，并且堅定實施的基礎上才能發(fā)揮作用，運作的過程如何，是一個制度最終成效的關鍵因素。更高的職位、更大的權利也就意味著更重的責任，員工有了晉升發(fā)展的期望，就能夠主動激發(fā)潛能，促使自己學習更多的知識，掌握更好的技能，爭取做出更優(yōu)秀的成績。3三大激勵機制根據(jù)激勵方向以及激勵的具體方式方法的不同，本文將激勵劃分為如下三類激勵機制：、確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵機制的概念與內(nèi)容激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。同時激勵機制要不斷創(chuàng)新，使人力資源管理科學化、規(guī)范化，企事業(yè)單位人力資源得到最大利用，有效分配人力，從而促進企事業(yè)單位發(fā)展。這樣員工在公平環(huán)境下工作，使員工最大程度發(fā)揮潛能，提高員工工作效率，促進企事業(yè)單位發(fā)展。員工工作積極性直接影響了企事業(yè)經(jīng)濟效益。實行激勵機制過程中注重單位利益，目的過于突出，沒有建立激勵氛圍，忽視員工實際要求，激勵機制在人力資源管理中很難實行。但許多企事業(yè)單位人力資源管理激勵機制大多采用物質(zhì)激勵，沒有從企事業(yè)單位實際情況分析，也沒有選擇適合員工的激勵方法，降低了激勵效果。目前許多企事業(yè)單位在激勵員工工作上普遍出現(xiàn)這樣問題。在人力資源管理中實行激勵機制首先要全面理解員工，站在員工角度看問題，創(chuàng)造出既滿足員工需求又符合企事業(yè)單位發(fā)展的良好單位環(huán)境，促使員工工作行為按照企事業(yè)單位要求進行，從而使企事業(yè)單位和員工平衡發(fā)展。本文分析了目前企事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的狀況，了解企事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的問題，并提出實行企事業(yè)單位人力資源管理激勵機制有效措施。但隨著企事業(yè)單位不斷改革，人力資源管理激勵機制存在許多問題，不適當?shù)募顧C制會降低員工積極性，引發(fā)企事業(yè)單位與員工之間的矛盾，不利于企事業(yè)發(fā)展。企事業(yè)單位不重視員工利益，與員工之間發(fā)生矛盾沖突，工會組織沒有解決實質(zhì)性問題。[2]（二）物質(zhì)激勵與精神激勵不平衡國家為企事業(yè)單位職工提供很多優(yōu)厚待遇，其中包括醫(yī)療保險、工資晉級、住房補貼等內(nèi)容。激勵機制與績效考核相互促進、相互影響。其中進行考核可以引進工作績效拼接新方法，全面考核員工成績，對考核結果做出相對應的獎勵和懲罰措施。激勵機制考慮到每個員工，調(diào)動每個員工積極性，使員工工作能力充分表現(xiàn)出來。因此，在人力資源管理激勵機制上要適時調(diào)整激勵方式，激勵機制要隨著企事業(yè)單位改革發(fā)展而變化，根據(jù)人們不同需求而調(diào)整。人力資本的激勵，那么什么是人力資本呢？人力資本的概念與特征人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。激勵機制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，重點在于改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。、以精神文化為中心的激勵機制有錢了、有權了，精神上的追求與滿足也是激勵員工的另一個重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業(yè)文化建設?！耙婪ㄊ┲啤薄肮?、公正、公開”既是制定激勵機制所應遵循的基礎原則，更是運作中應服從的核心理念，一個制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個競爭環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競爭體制，每個人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機遇均等，付出與回報度量可期，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。（三）懷疑下級的能力而不授權有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術。有些領導擔心下級干不好,便不斷干預下級的工作。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的變化制定出相應的政策。管理人員和一般員工之間的需求也有不同。總之,管理是科學,更是藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極