【正文】 資待遇。企業(yè)的薪酬制度要進(jìn)一步根據(jù)自身的需求進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，需要加大本單位的工資改革制度，本著公平公正、靈活機(jī)動、效率優(yōu)先的原則，進(jìn)行單位的工資薪酬體系的改革?？己梭w系的設(shè)計、開發(fā)、實施和維護(hù)并不只是通過追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業(yè)的系統(tǒng)的形式來解決。期望理論認(rèn)為，激勵取決于行為主體對目標(biāo)的理解和重視程度。而物質(zhì)激勵的作用相對于精神激勵來講還缺少一種深層次的價值挖掘，精神激勵能夠得到員工內(nèi)心的共鳴，在與單位的價值觀一致的情況下，能夠激發(fā)其更具有價值的潛在能力。在當(dāng)今世界上，諸如一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家都非常重視企業(yè)管理中人力資本的投入與管理。一、激勵機(jī)制對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性在當(dāng)今世界，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是主題，企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，在逐步完善的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要發(fā)展，在激烈的競爭立于不敗之地，必然要重視人力資源的開發(fā)利用，人力資源的開發(fā)提升主要靠激勵機(jī)制，激勵能最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，既能滿足員工需要，又能解決企業(yè)發(fā)展問題，取得雙贏。在當(dāng)代社會，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。還有一些精神激勵的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會產(chǎn)生互動效果的。一個人之所以能挺直腰板自信活著是因為他平生不作虧心事，為人得體的健康形象作支撐。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實驗中誕生。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會把生命的所有追求側(cè)重在信仰。比如，級別不同勢必造成物質(zhì)激勵的出發(fā)點(diǎn)不同，也會帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時會發(fā)生的。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。（四）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進(jìn)入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速游動。許多企業(yè)在實施正負(fù)激勵的時候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎金作為“先進(jìn)獎勵金”，同時授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎勵，起到一個賞罰分明的激勵作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎勵。（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵機(jī)制現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵的方式，同時也讓我們清楚，一個組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵的手段是密不可分的。Page7（九）企業(yè)文化在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的發(fā)展和員工息息相關(guān)，員工只有努力工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大，企業(yè)壯大之后又會對員工有所回饋。工作激勵主要改變工作內(nèi)容和工作本身、工作環(huán)境和工作條件對員工進(jìn)行的激勵，這種激勵主要運(yùn)用了赫茲伯格的雙因素理論，找到激勵因素和保健因素，對員工起真正作用激勵因素進(jìn)行獎勵或改善，才能起到激勵作用。激勵如果沒有約束做保障將是無序的激勵，為滿足激勵指標(biāo)不惜損害所有者的利益，約束如果離開了激勵的刺激將會變成沒有活力的機(jī)械式工作，兩者在人力資源管理中缺一不可。工作業(yè)績主要看職員的工作效率、工作質(zhì)量和工作態(tài)度。建立良好的企業(yè)文化，對留住優(yōu)秀的職員，為企業(yè)建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊有極大的幫助。所以人力資源管理中管理者要做到明辨，做到以人為本，才能收到最大的激勵效果。一是拒絕單一激勵方式，提倡多元化。傳統(tǒng)的激勵機(jī)制只看中物質(zhì)獎勵，很少有精神獎勵，對于員工自身的發(fā)展更是少見。重獎某些職員而忽視某些職員，不能在企業(yè)內(nèi)部達(dá)到相對公平，也不能徹底激起職員的積極性?？冃Э己藳]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，管理人員可以任意更改，導(dǎo)致員工不滿情緒增加。在人力資源管理中，一些管理者一直信奉多勞多得的信條，卻不知職員會對工作產(chǎn)生疲勞，對自己工作產(chǎn)生懈怠情緒，從而影響企業(yè)效率，這是管理者激勵意識薄弱引起的。精神激勵包括：榜樣激勵、目標(biāo)激勵、授權(quán)激勵、尊重激勵、信任激勵、贊美激勵、競爭激勵、溝通激勵等。由于運(yùn)用激勵手段激發(fā)員工工作積極性的成效顯著，我國各企業(yè)先后建立了激勵機(jī)制，而激勵方式也呈現(xiàn)多樣化趨勢。如果負(fù)激勵過重，會刺激某些職員做出危害公司的同時還危機(jī)其他職員及管理者的生命[2]安全。如果激勵方式過于單一，效價降低，當(dāng)然個人對于各種獎勵的期望值也降低，激勵的最終的效果也會降低，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)的結(jié)果。二、企業(yè)人力資源管理中的激勵原則企業(yè)通過激勵確實可以達(dá)到預(yù)期的效果，但是不能盲目采用激勵措施，在采用激勵方式時應(yīng)堅持以下原則：（一）持續(xù)原則。馬斯洛的需求層次理論，它是激勵中最基本、最重要的理論，這個理論主要講述的是對員工需求的內(nèi)容進(jìn)行激勵，以達(dá)到刺激員工的目的。在日益競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)只有充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能在競爭中創(chuàng)造機(jī)遇、贏得挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵機(jī)制引言在信息時代的今天，人力資源問題越來越受政府、企業(yè)、社會公眾的廣泛關(guān)注，成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。在人力資源管理中，要正確選用激勵因素和保健因素，才能起到激勵員工的作用。每個人的需求層次是不同的，有的需要物質(zhì)激勵，有的需要精神激勵。適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵警醒職員，激發(fā)職員內(nèi)在的潛能，提升職員工作熱情。二是激勵方式漸趨多樣化。隨著人們物質(zhì)生活的寬裕，越來越多的人重視精神需求，精神激勵也受到廣泛關(guān)注。目前企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題是：（1）管理者激勵意識比較薄弱。有些企業(yè)管理人員為了節(jié)省開支，過度使用精神激勵，很少采用物質(zhì)激勵，員工得不到實在的獎勵，沒有努力工作的欲望，也沒有達(dá)到企業(yè)想要的激勵效果。企業(yè)內(nèi)部考核體系不完善，導(dǎo)致企業(yè)薪酬獎勵不公平，薪酬水平與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不能反映崗位勞動差別，甚至出現(xiàn)浪費(fèi)資金的現(xiàn)象。（6）沒有完整的人才培養(yǎng)計劃。（二）建立物質(zhì)激勵與精神激勵并重的機(jī)制。女職工對工資、福利待遇比較重視，相對可以滿足她們這些方面的需求；而且每個文化層面的職工需求也有差別，高學(xué)歷職工對自我價值實現(xiàn)比較重視，低學(xué)歷職工對物質(zhì)利益比較重視。為職員設(shè)計舒適的辦公環(huán)境和工作條件，注重管理者與職工之間的交流與對話，采用民主化的管理方式，都能在職員心中留下好的文化印象。思想道德考核道德情操水平，應(yīng)重點(diǎn)考核職員是否堅持正確的政治立場，是否能夠傳播正能量。[10] 謝金月,[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2012,32:4142.（四）完善激勵約束相統(tǒng)一機(jī)制。激勵誘因可以是工資、股權(quán)、晉升、培訓(xùn)等，它能在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，產(chǎn)生高績效。很多企業(yè)注重物質(zhì)激勵而缺乏精神激勵，精神激勵更能激發(fā)人的工作熱情。Page7 總結(jié)Page8 參考文獻(xiàn)在這個商機(jī)于危機(jī)并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)自身價值，收獲個人利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。今時今日，大部分企業(yè)在推行激勵的同時，也把榮譽(yù)獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競爭得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵也時常會有負(fù)面效果。他們在危難的時候會默念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。于是有了夢想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。一個人的健康形象是他的自信來源。一個人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會地位，見識面，能力有很大的提升。本文在點(diǎn)明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵，精神激勵，競爭，企業(yè)文化等等方式。概括來說，在當(dāng)前的市場狀況下，加強(qiáng)人事制度改革與創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度，可以全面激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性，促使企業(yè)施工項目管理可以有序進(jìn)行，進(jìn)而可以促使企業(yè)從容應(yīng)對復(fù)雜的市場形勢。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。而在事業(yè)單位人事管理所實行的激勵機(jī)制中，大多更注重于物質(zhì)激勵，多以績效工資或者是福利待遇等形式來對員工進(jìn)行激勵，而缺乏精神層面的激勵。二是改進(jìn)績效激勵模式，使績效和激勵相匹配。企業(yè)的績效考核已經(jīng)成為一種越來越重要的工具，包括管理和提高員工的績效，制定更有效的人事決策，加強(qiáng)公司產(chǎn)品、服務(wù)的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。第三，薪酬的激勵制度是必要的。企業(yè)技術(shù)人員應(yīng)關(guān)注研發(fā)之過程以及新技術(shù)與新成果之運(yùn)用。這是實施合理激勵所帶來的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵機(jī)制往往會導(dǎo)致員工覺得企業(yè)管理者未能從現(xiàn)實出發(fā)，不但任人唯親，而且對員工所進(jìn)行的獎勵存在暗箱操作等不當(dāng)行為，這一獎勵方式非但有失偏頗，而且其后果是無法發(fā)揮激勵人勇往直前的作用，且會讓員工的上進(jìn)心受到某種打擊而無法用心地去工作。因此，人力資源管理有效的激勵機(jī)制對提高和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論意義和實用價值。人的動機(jī)很大程度上都來自于欲望的促使，如果員工知道自己的努力會滿足自己的某種欲望，他們就會通過某種行動來獲得這種欲望的滿足。二、當(dāng)前企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題分析隨著經(jīng)濟(jì)全球化我國加入世界貿(mào)易組織以來，外企帶來極具競爭力的報酬，造成了許多國內(nèi)優(yōu)秀人才的外流?，F(xiàn)在，激勵機(jī)制的大框架已經(jīng)具備，但是仍然存在一些弊端，例如：重賞與輕罰；大事“捂”小，小事“捂”了；物質(zhì)獎勵與精神激勵的不對稱，甚至僅僅依靠物質(zhì)來實施獎勵，精神上的刺激與鼓勵顯得單?。华剟钪休p視再培訓(xùn)，只知用不知蓄，違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。競爭就是個體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開展的一種互相對抗、互相促進(jìn)活動。各級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競爭意識，正確運(yùn)用競爭機(jī)制調(diào)動員工的積極性，發(fā)掘員工的潛能，不斷開拓管理工作新局面。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)起表率作用，注重加強(qiáng)自身建設(shè)，做事勤勤懇懇，做人踏踏實實。在企業(yè)中，采取激勵機(jī)制能督促員工進(jìn)一步發(fā)揮其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。不能構(gòu)建新型的人才運(yùn)作機(jī)制，人力資源管理模式滯后，對企業(yè)健康發(fā)展是不利的。（一）積極營造企業(yè)人力資源管理激勵氛圍。比如：對企業(yè)中的高層管理人員，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其管理才能，進(jìn)而構(gòu)建好的內(nèi)部人際關(guān)系，因此對這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實行長期獎勵，比如學(xué)習(xí)民營企業(yè)的股權(quán)激勵。企業(yè)建立激勵制度的前提是公平原則，在對企業(yè)內(nèi)部員工意見進(jìn)行充分征求的基礎(chǔ)之上，制定出讓絕大多數(shù)人認(rèn)可的制度，體現(xiàn)出對人“社會性”方面的需求，這才能保證激勵機(jī)制發(fā)揮其長效作用。