【正文】 預(yù)期的目的，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正調(diào)動(dòng)職員的積極性。對(duì)職員培養(yǎng)的重點(diǎn)：培養(yǎng)職員的價(jià)值感和集體凝聚力，形成良好的企業(yè)文化；培養(yǎng)職員遵守組織行為規(guī)范的自覺(jué)性，提升職員的個(gè)人修養(yǎng)；培訓(xùn)職員擁有理論基礎(chǔ)和工作技能，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源、信息共享和技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)只有在引進(jìn)新員工時(shí)，才會(huì)對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，而企業(yè)為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會(huì)有崗位變動(dòng)，員工也很難再有培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒(méi)有掌握其他崗位的技能和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，員工發(fā)展面臨威脅。直接激勵(lì)措施多，間接激勵(lì)措施少，企業(yè)經(jīng)常采用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的方式而不考慮職員培訓(xùn)等長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。[5][J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,28:，忽視績(jī)效考核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個(gè)樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責(zé)任心和工作熱情的提高。（4）績(jī)效考核體系不完善?？?jī)效考核不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工應(yīng)得工資與實(shí)際收入有很大差距?？?jī)效考核本來(lái)是對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)常常會(huì)參考管理人員的意見(jiàn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)隨管理人員的意志而改變，有些更是考關(guān)系獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，根本沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)員工的目的。有些管理者只看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)，一味的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)并不能滿(mǎn)足職員的需求，具體獎(jiǎng)賞措施要根據(jù)企業(yè)制度規(guī)定，同時(shí)要參考職員的個(gè)人需求，盲目激勵(lì)不能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。（二）企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)知名企業(yè)華為技術(shù)有限公司就非常重視精神激勵(lì)，公司內(nèi)部設(shè)有榮譽(yù)部門(mén)，依據(jù)考核對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)進(jìn)步的員工進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)?？荚u(píng)激勵(lì)是以標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式同樣能激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到高績(jī)效水平，滿(mǎn)足自身需求。在人力資源管理中最常用激勵(lì)方式有獎(jiǎng)懲激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、考評(píng)激勵(lì)等。各大企業(yè)普遍意識(shí)到，想要發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，必須激發(fā)人的潛能，使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效目標(biāo)，并在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。所以在激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)堅(jiān)持正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于積極完成工作任務(wù)、達(dá)成組織目標(biāo)的職員應(yīng)給予正激勵(lì)，可以是口頭表?yè)P(yáng)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)證書(shū)；對(duì)于那些違反組織規(guī)定的行為，管理者應(yīng)給予負(fù)激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)可以是口頭訓(xùn)斥、書(shū)面檢討，也可以是減薪減酬。激勵(lì)方式多樣化能滿(mǎn)足不同人的需求，職員轉(zhuǎn)變工作態(tài)，努力工作滿(mǎn)足自己的需求，效價(jià)變大，職員對(duì)滿(mǎn)足更高層次需求的期望值也增大，最終導(dǎo)致整體激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)。根據(jù)弗洛姆的期望理論：激勵(lì)=效價(jià)180。企業(yè)想要達(dá)到激勵(lì)的目的，必須遵循持續(xù)原則。而赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)保健因素都應(yīng)該在工作中體現(xiàn)的，所以他提出了關(guān)于工作內(nèi)容和工作本身的激勵(lì)因素，關(guān)于工作環(huán)境和工作條件的保健因素。他把需求層次理論從低到高共劃分為五個(gè)層級(jí)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)機(jī)制是指在組織內(nèi)部系統(tǒng)性地設(shè)計(jì)一些規(guī)范，用這些規(guī)范來(lái)激發(fā)有助于組織目標(biāo)達(dá)成的動(dòng)機(jī)，并約束那些不利于組織目標(biāo)達(dá)成的動(dòng)機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。而激勵(lì)在人力資源管理中起著關(guān)鍵的作用，一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗。本文在論述我國(guó)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入剖析。從績(jī)效考核體系、人才培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)與約束機(jī)制、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、注重運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)等方面提出了完善對(duì)策。對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的不足，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理管理方式，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（二）激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人較低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，就會(huì)有更高層次的需要，而員工需求獲得滿(mǎn)足，才能有更高的工作積極性。他認(rèn)為不是所有需求得到滿(mǎn)足都能夠激發(fā)員工的積極性，只有那些激勵(lì)因素得到滿(mǎn)足才能夠激發(fā)員工的工作積極性，但是缺乏激勵(lì)因素時(shí)并不會(huì)引起很大的不滿(mǎn)；不具備保健因素會(huì)引起極大的不滿(mǎn)，但具備時(shí)并不一定能調(diào)動(dòng)員工的積極性。持續(xù)的激勵(lì)可以不斷激發(fā)職員的積極性和創(chuàng)造性，促使職員熱愛(ài)本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的文化氛圍。期望值。（三）正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合原則。但是無(wú)論正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)都要適度，它們效果不同，因而具有不可替代性。[J].前沿,2013,04:、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。激勵(lì)機(jī)制就是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加快隨之在中國(guó)企業(yè)傳播并得到廣泛應(yīng)用，目前幾乎所有企業(yè)都采用不同程度的激勵(lì)手段，我國(guó)初步建立了激勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)懲激勵(lì)是最直接、最快速的激勵(lì)方式。三是精神激勵(lì)被廣泛重視。除了榮譽(yù)激勵(lì)外，華為公司擅長(zhǎng)另一個(gè)精神激勵(lì)手段就是職權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源供需矛盾緊張，學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生與企業(yè)的需求很難匹配，加之傳統(tǒng)管理方式，管理人員很多沒(méi)有受到專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，缺乏激勵(lì)意識(shí)，高技術(shù)人才的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)很難發(fā)揮出來(lái)。[3][J].中外企業(yè)家,2015,15:115116.（2）傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的弊端仍然存在。（3）激勵(lì)手段比較單一，企業(yè)通常采用物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。考核結(jié)果沒(méi)有和獎(jiǎng)金、晉升、福利掛鉤，沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的保障，導(dǎo)致企業(yè)員工流失嚴(yán)重，反而增加了培訓(xùn)成本，影響人力資源隊(duì)伍建設(shè)，降低企業(yè)生產(chǎn)效益，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。績(jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，考核的目的是改善職員的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提高職員對(duì)工作的滿(mǎn)意度。[6][J].中國(guó)外資,2014,01:269.（5）激勵(lì)與約束機(jī)制沒(méi)有系統(tǒng)化。鄧易元短期激勵(lì)措施多而長(zhǎng)期激勵(lì)措施少，企業(yè)在短期內(nèi)制定了某一目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)會(huì)采取激勵(lì)措施，一旦完成了這個(gè)目標(biāo)，激勵(lì)措施也隨之消失。四、完善企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）重視人才培養(yǎng)，建立人才成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制。建立實(shí)踐平臺(tái)給職員展示個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)職員、鍛煉職員，激勵(lì)職員更好的自我完善和成長(zhǎng)，朝著企業(yè)的目標(biāo)邁進(jìn)。在給予職員物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上授予榮譽(yù)證書(shū)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，增強(qiáng)職員的歸屬感，體現(xiàn)職員自身價(jià)值，才能達(dá)到預(yù)期效果。男職工可能對(duì)自身發(fā)展機(jī)會(huì)比較重視，企業(yè)可以提供給他們培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及晉升的渠道，以滿(mǎn)足其需要。一是運(yùn)用情感激勵(lì)。組織文化是組織的粘合劑，把組織職員無(wú)形中凝聚在一起，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到一加一大于三的效果，所以企業(yè)必須營(yíng)造良好的、積極向上的文化氛圍。完善的績(jī)效考核體系不僅體現(xiàn)公平分配原則，而且有利于激發(fā)職職員作積極性。新時(shí)代的績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括思想道德考核、工作業(yè)績(jī)考核和工作能力考核三個(gè)方面。[J].新聞線,2015,14:、KPI指標(biāo)法、等級(jí)評(píng)估法和平衡積分卡等。薪酬制度要和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，把職員的利益和公司的利益結(jié)合起來(lái)，提升職員的素質(zhì)，激勵(lì)職員成長(zhǎng)成才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。激勵(lì)約束機(jī)制的制定要體現(xiàn)目標(biāo)性、持續(xù)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)行能上能下、能進(jìn)能出、競(jìng)爭(zhēng)上崗的人事管理制度。誘因激勵(lì)成功的關(guān)鍵就是了解員工個(gè)人的需求，根據(jù)員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬去滿(mǎn)足員工的需求。雖然激勵(lì)有種種優(yōu)點(diǎn)，但我們也要警惕激勵(lì)誤區(qū)。五、結(jié)束語(yǔ) 雖然激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中起著非常重要的作用，但是也有很多不完善的地方。參考文獻(xiàn): [1][J].新經(jīng)濟(jì),2015,(02):7677.[2][J].前沿,2013,(04):9495.[3][J].中外企業(yè)家,2015,(15):115116.[4][M].中國(guó)人事出版社,2008,(07):155.[5][J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,(28):103.[6][J].中國(guó)外資,2014,(01):269.[7][J].企業(yè)活力,2005,(12):5859.[8]陳文波，[J].東方企業(yè)文化,2014,(21):162.[9][J].新聞戰(zhàn)線，2015，(14)：7475.[10]謝金月，[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2012,(32):4142.[11][J].學(xué)理論,2010,(34): longterm development of incentive system in human resource management Abstract: Incentive mechanism plays an important role in human resources management of the basis of discussing the current situation of the incentive mechanism of human resource management in our country, this paper makes a deep analysis on the existing the performance appraisal system, the talent training mechanism, incentive and constraint mechanism, the material incentive and spiritual incentive pay equal attention to, the art of using incentive and other aspects should be attach importance view of the above problems, we put forward the perfect : Enterprise。Page2 正文（一）現(xiàn)狀Page4（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來(lái)臨，國(guó)家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì)而起，林立于世?！比肆Y源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。從而激發(fā)員工自覺(jué)性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂(lè)而守之的理想目的。（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)大家應(yīng)該都讀過(guò)沙丁魚(yú)遇到鯰魚(yú)的故事吧。但種種努力都失敗了。日本總裁本田先生聽(tīng)完了先生的故事，豁然開(kāi)朗，連聲稱(chēng)贊這是個(gè)好辦法。這就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的依靠原理。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；二是權(quán)利型激勵(lì)。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過(guò)企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。這樣一來(lái)，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。關(guān)于夢(mèng)想。真正的銷(xiāo)售是夢(mèng)想的銷(xiāo)售，要善于把夢(mèng)想推銷(xiāo)給客