【正文】 預期的目的，把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正調(diào)動職員的積極性。對職員培養(yǎng)的重點：培養(yǎng)職員的價值感和集體凝聚力，形成良好的企業(yè)文化；培養(yǎng)職員遵守組織行為規(guī)范的自覺性，提升職員的個人修養(yǎng)；培訓職員擁有理論基礎(chǔ)和工作技能，促進企業(yè)內(nèi)部資源、信息共享和技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)只有在引進新員工時，才會對其進行崗位培訓，而企業(yè)為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會有崗位變動，員工也很難再有培訓和發(fā)展的機會，沒有掌握其他崗位的技能和經(jīng)驗的機會，員工發(fā)展面臨威脅。直接激勵措施多，間接激勵措施少，企業(yè)經(jīng)常采用金錢獎勵的方式而不考慮職員培訓等長遠發(fā)展規(guī)劃。[5][J].經(jīng)營管理者,2013,28:，忽視績效考核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責任心和工作熱情的提高。（4）績效考核體系不完善。績效考核不標準，導致員工應(yīng)得工資與實際收入有很大差距?？冃Э己吮緛硎菍τ型怀鲐暙I的員工進行獎勵，而企業(yè)在制定績效考核時常常會參考管理人員的意見，而考核標準隨管理人員的意志而改變，有些更是考關(guān)系獲得公司獎勵，根本沒有達到激勵員工的目的。有些管理者只看重物質(zhì)獎勵而缺乏精神獎勵，一味的金錢獎勵并不能滿足職員的需求，具體獎賞措施要根據(jù)企業(yè)制度規(guī)定，同時要參考職員的個人需求，盲目激勵不能真正發(fā)揮激勵的作用。（二）企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題。國內(nèi)知名企業(yè)華為技術(shù)有限公司就非常重視精神激勵，公司內(nèi)部設(shè)有榮譽部門，依據(jù)考核對員工進行評價，對進步的員工進行榮譽獎勵?？荚u激勵是以標準的績效考核為基礎(chǔ)的激勵方式，這種激勵方式同樣能激發(fā)人的工作動機，達到高績效水平，滿足自身需求。在人力資源管理中最常用激勵方式有獎懲激勵、目標激勵、感情激勵、考評激勵等。各大企業(yè)普遍意識到，想要發(fā)揮人才優(yōu)勢，必須激發(fā)人的潛能，使員工努力工作，實現(xiàn)組織高績效目標，并在國際競爭中處于優(yōu)勢地位。所以在激勵機制中應(yīng)堅持正激勵為主，負激勵為輔的激勵機制。領(lǐng)導者對于積極完成工作任務(wù)、達成組織目標的職員應(yīng)給予正激勵，可以是口頭表揚、薪酬獎勵或榮譽證書；對于那些違反組織規(guī)定的行為，管理者應(yīng)給予負激勵，負激勵可以是口頭訓斥、書面檢討，也可以是減薪減酬。激勵方式多樣化能滿足不同人的需求，職員轉(zhuǎn)變工作態(tài)，努力工作滿足自己的需求，效價變大，職員對滿足更高層次需求的期望值也增大，最終導致整體激勵效果達到最優(yōu)。根據(jù)弗洛姆的期望理論：激勵=效價180。企業(yè)想要達到激勵的目的，必須遵循持續(xù)原則。而赫茲伯格的雙因素理論認為，激勵保健因素都應(yīng)該在工作中體現(xiàn)的，所以他提出了關(guān)于工作內(nèi)容和工作本身的激勵因素，關(guān)于工作環(huán)境和工作條件的保健因素。他把需求層次理論從低到高共劃分為五個層級：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。激勵機制是指在組織內(nèi)部系統(tǒng)性地設(shè)計一些規(guī)范，用這些規(guī)范來激發(fā)有助于組織目標達成的動機，并約束那些不利于組織目標達成的動機，從而實現(xiàn)組織的整體目標。而激勵在人力資源管理中起著關(guān)鍵的作用，一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗。本文在論述我國企業(yè)人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對存在的問題進行了深入剖析。從績效考核體系、人才培養(yǎng)機制、激勵與約束機制、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、注重運用激勵藝術(shù)等方面提出了完善對策。對激勵機制的研究有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的不足，改進企業(yè)人力資源管理管理方式，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。（二）激勵機制的理論基礎(chǔ)。馬斯洛認為，當一個人較低層次的需求得到滿足之后，就會有更高層次的需要，而員工需求獲得滿足，才能有更高的工作積極性。他認為不是所有需求得到滿足都能夠激發(fā)員工的積極性，只有那些激勵因素得到滿足才能夠激發(fā)員工的工作積極性，但是缺乏激勵因素時并不會引起很大的不滿；不具備保健因素會引起極大的不滿，但具備時并不一定能調(diào)動員工的積極性。持續(xù)的激勵可以不斷激發(fā)職員的積極性和創(chuàng)造性，促使職員熱愛本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的文化氛圍。期望值。（三）正激勵和負激勵結(jié)合原則。但是無論正激勵還是負激勵都要適度，它們效果不同，因而具有不可替代性。[J].前沿,2013,04:、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題（一）企業(yè)人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀。激勵機制就是隨著市場競爭的加快隨之在中國企業(yè)傳播并得到廣泛應(yīng)用，目前幾乎所有企業(yè)都采用不同程度的激勵手段，我國初步建立了激勵機制。獎懲激勵是最直接、最快速的激勵方式。三是精神激勵被廣泛重視。除了榮譽激勵外，華為公司擅長另一個精神激勵手段就是職權(quán)激勵?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源供需矛盾緊張，學校培養(yǎng)出來的學生與企業(yè)的需求很難匹配，加之傳統(tǒng)管理方式，管理人員很多沒有受到專業(yè)培訓，缺乏激勵意識，高技術(shù)人才的專業(yè)優(yōu)勢很難發(fā)揮出來。[3][J].中外企業(yè)家,2015,15:115116.（2）傳統(tǒng)激勵機制的弊端仍然存在。（3）激勵手段比較單一，企業(yè)通常采用物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。考核結(jié)果沒有和獎金、晉升、福利掛鉤，沒有激勵機制的保障，導致企業(yè)員工流失嚴重，反而增加了培訓成本，影響人力資源隊伍建設(shè)，降低企業(yè)生產(chǎn)效益，導致企業(yè)發(fā)展滯后?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要內(nèi)容，考核的目的是改善職員的工作態(tài)度，實現(xiàn)組織目標并提高職員對工作的滿意度。[6][J].中國外資,2014,01:269.（5）激勵與約束機制沒有系統(tǒng)化。鄧易元短期激勵措施多而長期激勵措施少，企業(yè)在短期內(nèi)制定了某一目標，為了達到這個目標會采取激勵措施，一旦完成了這個目標，激勵措施也隨之消失。四、完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的對策（一）重視人才培養(yǎng)，建立人才成長激勵機制。建立實踐平臺給職員展示個人能力的機會，在實踐中檢驗職員、鍛煉職員，激勵職員更好的自我完善和成長，朝著企業(yè)的目標邁進。在給予職員物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上授予榮譽證書、榮譽稱號，增強職員的歸屬感，體現(xiàn)職員自身價值，才能達到預期效果。男職工可能對自身發(fā)展機會比較重視，企業(yè)可以提供給他們培訓、學習以及晉升的渠道，以滿足其需要。一是運用情感激勵。組織文化是組織的粘合劑，把組織職員無形中凝聚在一起，充分發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，達到一加一大于三的效果，所以企業(yè)必須營造良好的、積極向上的文化氛圍。完善的績效考核體系不僅體現(xiàn)公平分配原則，而且有利于激發(fā)職職員作積極性。新時代的績效考核內(nèi)容應(yīng)包括思想道德考核、工作業(yè)績考核和工作能力考核三個方面。[J].新聞線,2015,14:、KPI指標法、等級評估法和平衡積分卡等。薪酬制度要和績效考核有機結(jié)合，把職員的利益和公司的利益結(jié)合起來，提升職員的素質(zhì)，激勵職員成長成才，促進企業(yè)發(fā)展。激勵約束機制的制定要體現(xiàn)目標性、持續(xù)性、公平性和競爭性，實行能上能下、能進能出、競爭上崗的人事管理制度。誘因激勵成功的關(guān)鍵就是了解員工個人的需求，根據(jù)員工的工作態(tài)度和工作績效給予適當?shù)莫剟詈蛨蟪耆M足員工的需求。雖然激勵有種種優(yōu)點，但我們也要警惕激勵誤區(qū)。五、結(jié)束語 雖然激勵機制在人力資源管理中起著非常重要的作用，但是也有很多不完善的地方。參考文獻: [1][J].新經(jīng)濟,2015,(02):7677.[2][J].前沿,2013,(04):9495.[3][J].中外企業(yè)家,2015,(15):115116.[4][M].中國人事出版社,2008,(07):155.[5][J].經(jīng)營管理者,2013,(28):103.[6][J].中國外資,2014,(01):269.[7][J].企業(yè)活力,2005,(12):5859.[8]陳文波，[J].東方企業(yè)文化,2014,(21):162.[9][J].新聞戰(zhàn)線，2015，(14)：7475.[10]謝金月，[J].領(lǐng)導科學,2012,(32):4142.[11][J].學理論,2010,(34): longterm development of incentive system in human resource management Abstract: Incentive mechanism plays an important role in human resources management of the basis of discussing the current situation of the incentive mechanism of human resource management in our country, this paper makes a deep analysis on the existing the performance appraisal system, the talent training mechanism, incentive and constraint mechanism, the material incentive and spiritual incentive pay equal attention to, the art of using incentive and other aspects should be attach importance view of the above problems, we put forward the perfect : Enterprise。Page2 正文（一）現(xiàn)狀Page4（五）競爭激勵【摘要】隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，信息全球化時代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，在這個群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢而起，林立于世。”人力資源激勵機制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領(lǐng)導者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵；物質(zhì)激勵；激勵機制；正，負強化；企業(yè)文化（一）激勵機制的存在意義？人力資源激勵機制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。制度管人的優(yōu)點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。從而激發(fā)員工自覺性，進而做到律例雖嚴但人人樂而守之的理想目的。（三）競爭激勵大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。但種種努力都失敗了。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。這就是競爭激勵的依靠原理。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發(fā)放、高比例的提成等等；二是權(quán)利型激勵。權(quán)利型激勵更是對實現(xiàn)自身價值有所追求的上進員工有強力的正激勵作用，不過企業(yè)要把握好激勵的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。各種激勵手段、激勵措施及其有機組合構(gòu)成激勵機制。這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關(guān)鍵作用且財務(wù)成本低廉的立足點。注意一點，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。關(guān)于夢想。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客