【正文】 迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。Page2（二）現(xiàn)狀原因分析所以企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，給員工歸屬感和凝聚力，員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)長效開展，企業(yè)最終獲得長足發(fā)展。缺乏保健因素會(huì)引起員工的不滿，但存在保健因素不一定能起到激勵(lì)作用，所以要正確運(yùn)用保健因素和激勵(lì)因素，使員工得到滿足，起到激勵(lì)作用。建立在約束機(jī)制上的激勵(lì)制度可以避免盲目性和隨意性，從而獲得持久的激勵(lì)效力。工作能力則考[9]查職員的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的運(yùn)用程度，工作經(jīng)驗(yàn)和工作效益掌握程度。[8]陳文波,[J].東方企業(yè)文化,2014,21:162.（三）完善績效考核體系，制定合理的薪酬方案。[7][J].企業(yè)活力,2005,12:。物質(zhì)激勵(lì)在一定條件下確實(shí)可以激起職員的工作欲望，也是我國企業(yè)普遍采用的激勵(lì)方式，但是當(dāng)職員的生存需要滿足之后，就會(huì)有其他方面的需要，繼續(xù)采用物質(zhì)激勵(lì)并不一定達(dá)到預(yù)期的目的，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能真正調(diào)動(dòng)職員的積極性。企業(yè)只有在引進(jìn)新員工時(shí)，才會(huì)對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，而企業(yè)為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會(huì)有崗位變動(dòng)，員工也很難再有培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有掌握其他崗位的技能和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，員工發(fā)展面臨威脅。[5][J].經(jīng)營管理者,2013,28:，忽視績效考核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個(gè)樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責(zé)任心和工作熱情的提高。績效考核不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工應(yīng)得工資與實(shí)際收入有很大差距。有些管理者只看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)，一味的金錢獎(jiǎng)勵(lì)并不能滿足職員的需求，具體獎(jiǎng)賞措施要根據(jù)企業(yè)制度規(guī)定，同時(shí)要參考職員的個(gè)人需求，盲目激勵(lì)不能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。國內(nèi)知名企業(yè)華為技術(shù)有限公司就非常重視精神激勵(lì)，公司內(nèi)部設(shè)有榮譽(yù)部門，依據(jù)考核對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)進(jìn)步的員工進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。在人力資源管理中最常用激勵(lì)方式有獎(jiǎng)懲激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、考評(píng)激勵(lì)等。所以在激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)堅(jiān)持正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)方式多樣化能滿足不同人的需求，職員轉(zhuǎn)變工作態(tài)，努力工作滿足自己的需求，效價(jià)變大，職員對(duì)滿足更高層次需求的期望值也增大，最終導(dǎo)致整體激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)。企業(yè)想要達(dá)到激勵(lì)的目的，必須遵循持續(xù)原則。他把需求層次理論從低到高共劃分為五個(gè)層級(jí)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。而激勵(lì)在人力資源管理中起著關(guān)鍵的作用，一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗。從績效考核體系、人才培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)與約束機(jī)制、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、注重運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)等方面提出了完善對(duì)策。（二）激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為不是所有需求得到滿足都能夠激發(fā)員工的積極性，只有那些激勵(lì)因素得到滿足才能夠激發(fā)員工的工作積極性，但是缺乏激勵(lì)因素時(shí)并不會(huì)引起很大的不滿；不具備保健因素會(huì)引起極大的不滿，但具備時(shí)并不一定能調(diào)動(dòng)員工的積極性。期望值。但是無論正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)都要適度，它們效果不同，因而具有不可替代性。激勵(lì)機(jī)制就是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加快隨之在中國企業(yè)傳播并得到廣泛應(yīng)用，目前幾乎所有企業(yè)都采用不同程度的激勵(lì)手段，我國初步建立了激勵(lì)機(jī)制。三是精神激勵(lì)被廣泛重視?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源供需矛盾緊張，學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生與企業(yè)的需求很難匹配，加之傳統(tǒng)管理方式，管理人員很多沒有受到專業(yè)培訓(xùn)，缺乏激勵(lì)意識(shí)，高技術(shù)人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)很難發(fā)揮出來。（3）激勵(lì)手段比較單一，企業(yè)通常采用物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，考核的目的是改善職員的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提高職員對(duì)工作的滿意度。鄧易元短期激勵(lì)措施多而長期激勵(lì)措施少，企業(yè)在短期內(nèi)制定了某一目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)會(huì)采取激勵(lì)措施，一旦完成了這個(gè)目標(biāo)，激勵(lì)措施也隨之消失。建立實(shí)踐平臺(tái)給職員展示個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)職員、鍛煉職員，激勵(lì)職員更好的自我完善和成長，朝著企業(yè)的目標(biāo)邁進(jìn)。男職工可能對(duì)自身發(fā)展機(jī)會(huì)比較重視，企業(yè)可以提供給他們培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及晉升的渠道，以滿足其需要。組織文化是組織的粘合劑，把組織職員無形中凝聚在一起，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到一加一大于三的效果，所以企業(yè)必須營造良好的、積極向上的文化氛圍。新時(shí)代的績效考核內(nèi)容應(yīng)包括思想道德考核、工作業(yè)績考核和工作能力考核三個(gè)方面。薪酬制度要和績效考核有機(jī)結(jié)合，把職員的利益和公司的利益結(jié)合起來，提升職員的素質(zhì)，激勵(lì)職員成長成才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。誘因激勵(lì)成功的關(guān)鍵就是了解員工個(gè)人的需求，根據(jù)員工的工作態(tài)度和工作績效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬去滿足員工的需求。五、結(jié)束語 雖然激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中起著非常重要的作用，但是也有很多不完善的地方。Page2 正文（一）現(xiàn)狀Page4（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì)而起，林立于世?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。從而激發(fā)員工自覺性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂而守之的理想目的。但種種努力都失敗了。這就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的依靠原理。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。真正的銷售是夢(mèng)想的銷售，要善于把夢(mèng)想推銷給客戶。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問的問題是問你做到什么職位了。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。而作為人力資源管理的重要維度，激勵(lì)機(jī)制在新時(shí)期發(fā)揮著優(yōu)良的管理效能。由此可見企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施，企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分加強(qiáng)人力資源的管理，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，更大可能的擴(kuò)充企業(yè)的人力資本。激勵(lì)機(jī)制中所執(zhí)行的激勵(lì)手段主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，只有合理地運(yùn)用兩種方法，才能夠取得最佳的效果。當(dāng)前我國要完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的一般屬性和特殊的個(gè)性，清晰所有權(quán)和收益權(quán)，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建立，具有一定的宏觀引領(lǐng)和保障作用。但是企業(yè)要建立公平的績效考核，以免員工覺得自己在企業(yè)得不到自己的需要，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。其次，不同的員工要有不同的激勵(lì)措施，從尊重人才的角度出發(fā)，能者上，競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，對(duì)于單位的老員工要激勵(lì)突破傳統(tǒng)，新來的員工充分調(diào)動(dòng)其積極性，形成一種有機(jī)的活力體。如果企業(yè)的經(jīng)營管理宣告失敗，不但企業(yè)高層管理者在經(jīng)濟(jì)上會(huì)有所損失，甚至還要被企業(yè)所解雇，進(jìn)而影響到員工職業(yè)生涯的繼續(xù)深化與拓展。這一暢通的激勵(lì)方式不僅順應(yīng)了員工的人心，而且還能鼓勵(lì)企業(yè)中的其他員工。如何建立一套科學(xué)有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們更好的為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)關(guān)注的首要問題。一、激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)涵激勵(lì)是管理學(xué)中的一個(gè)重要內(nèi)容，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，企業(yè)通過滿足員工的物質(zhì)、榮譽(yù)、情感等需求，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作。職業(yè)前途激勵(lì)就是要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而尋找員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰實(shí)現(xiàn)的。只要我們各級(jí)管理者都能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進(jìn)取的精神，管理工作就會(huì)大有可為。今天，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，在一個(gè)開放的環(huán)境之中時(shí)刻面臨著時(shí)代的挑戰(zhàn)，我們?nèi)绻麤]有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，平平安安過日子，必然會(huì)制約管理工作的進(jìn)步。對(duì)負(fù)面激勵(lì)應(yīng)該對(duì)事不對(duì)人，將宣傳的重點(diǎn)放在警示作用上。企業(yè)不斷健全完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作上的積極性，這有利于提升企業(yè)的績效，而績效則是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，沒有構(gòu)建與企業(yè)科學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)工作目標(biāo)，也就不能去挖掘更多的人才。三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策針對(duì)有的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的具體問題，下面結(jié)合筆者所在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，提出以下若干對(duì)策。不管采取哪種形式的激勵(lì)機(jī)制，都是為了做到人盡其才，更好為煤礦企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。（三）建立公平激勵(lì)機(jī)制。面對(duì)好的發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，制定多種人才激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)手段與激勵(lì)的目標(biāo)充分地結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)的思維模式，真正構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新機(jī)制，留住人才，并且利用好人才，讓人才真正地全身心投入到企業(yè)實(shí)際工作中，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。另外，還要將激勵(lì)機(jī)制與考核制度有機(jī)地聯(lián)系起來，只有這樣才能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部職工的競(jìng)爭(zhēng)方面的意識(shí)，充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能。另外，除了給予其高薪資與福利之外，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)在精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能滿足其去積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面的追求。為了構(gòu)建人力資源管理激勵(lì)氛圍，應(yīng)該善于改變傳統(tǒng)觀念，將以往的人事管理改變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)管理，積極堅(jiān)持以人為本，并且牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源”等先進(jìn)理念。（二）員工激勵(lì)機(jī)制單一。（二）是提升人力資源素質(zhì)的需要。不僅要有專業(yè)的知識(shí)，更要具備高尚的道德情操，不宜偏私，在賞罰機(jī)制上一視同仁。、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性培訓(xùn)實(shí)際就是文化激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)原屬經(jīng)濟(jì)范疇，現(xiàn)在被引進(jìn)到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。三、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識(shí)在實(shí)際工作中，一些人員進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)，做好管理工作的積極性不高。盡管人才的流動(dòng)有多種原因，但是不可否認(rèn)的是，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷是一個(gè)非常重要的原因。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)就是滿足員工的需求的過程，不同員工有不同的需求，同一員工的需求在不同時(shí)期也有所不同，這就決定激勵(lì)并不是一時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，而是應(yīng)該以機(jī)制的形式確立下來，保持激勵(lì)過程的持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制主要是指激發(fā)人的行為的心理過程。在每一年的年終考核之時(shí)，企業(yè)均會(huì)對(duì)本表現(xiàn)不錯(cuò)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)的銷售人員則應(yīng)當(dāng)注重于市場(chǎng)化開發(fā)，并且不斷地拓展新市場(chǎng)，不僅企業(yè)能夠獲得利益的最大化，而且員工個(gè)人也能得到更好的工