【正文】 古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。管理者應該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用及存在的問題表現(xiàn)（一）考核協(xié)同不足績效考核作為激勵機制運用的前提和基礎，兩者是相輔相成的關系，但現(xiàn)實卻是，在我們企業(yè)實踐中，一些企業(yè)將績效考核與激勵機制進行了人為分開，在績效考核的設計方面缺乏科學與規(guī)范性，不能夠保證績效考核結果的客觀與公正，績效考核結果也沒有真正顯現(xiàn)出員工的工作成績，更為重要的是，沒有將績效考核與員工激勵措施的運用進行有機結合起來，造成了“兩張皮”現(xiàn)象，這明顯不利于企業(yè)激勵效能的發(fā)揮與實現(xiàn)。企業(yè)績效改革的前提必然是要建立科學的績效考核體系，明確績效考核標準和目標，形成科學的績效考核體系。每個單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協(xié)調引導工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達到激發(fā)員工活力，提高工作效率和企業(yè)效益的目的。但是，企業(yè)所認定的優(yōu)秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現(xiàn)必須要有相應的標準可加以套用，為此，要用客觀和量化指標來加以評判，使員工們明白標準十分重要。激勵機制主要有薪資激勵、情感激勵和職業(yè)前途激勵。有的甚至認為，管理工作是業(yè)務部門的事，與自己關系不大，這是一種不負責任的態(tài)度。將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司，一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓學校進行再培訓，以獲得新的工作技能。充分挖掘企業(yè)員工的個人潛力，這在生產(chǎn)與管理中將會起到極為重要的作用。另外，還要構建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化。構建科學的人才績效考核體制，對人才的類型與層次進行科學鑒定，創(chuàng)建人才庫，真正做到有的放矢。但也存在管理人員與技術人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權益如何對待等沒有解決的問題，需要在實踐過程中總結完善。不重視人的“社會性”，而僅僅看重其只是追求經(jīng)濟性方面，這會使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來自企業(yè)的關愛，不利于將其與企業(yè)發(fā)展緊密結合在一起，更不利于發(fā)揮其創(chuàng)造性。一、企業(yè)健全完善人力資源管理激勵機制的必要性（一）是提升員工積極性與創(chuàng)造性的需要。競爭是世界萬物歷來存在的規(guī)律。非正式的激勵機制存在于人們的日常生活中，表現(xiàn)為人們對受正面激勵者的一種尊重和敬仰，對受負面激勵的人和事的一種排斥。做好人力資源管理激勵機制，努力為企業(yè)員工創(chuàng)造平等、公正的職位競爭環(huán)境，使其獲得公平的晉升機會，充分發(fā)揮主觀能動性，進而提高自身素質，完善自我，可以使員工以良好的心態(tài)投入到企業(yè)建設與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強的服務意識，服務于企業(yè)，提高企業(yè)競爭力和工作效率。這時，企業(yè)員工也會依據(jù)制度，覺得自己作出了成績就應得到獎勵。讓人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。三、完善企業(yè)激勵機制的對策（一）改進績效激勵模式一是完善企業(yè)權力結構，發(fā)揮組織效率。它是把人力資本作為獲取企業(yè)競爭的主要手段。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內在動力、總結本文結合了在企業(yè)工作時的實踐經(jīng)驗和很多管理、激勵的經(jīng)典的書籍，和導師提點、領導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善?，F(xiàn)代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質激勵無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。在市場經(jīng)濟條件下，我們要正確使用激勵理論，根據(jù)員工的需求建立激勵機制，更要掌握市場經(jīng)濟變化規(guī)律和經(jīng)營管理思想，才能在競爭中取勝。薪酬要根據(jù)崗位的薪資標準制定，推行崗位工資制,崗變薪變，提高薪資中獎金和福利比例，拉開分配檔次，打破平均分配的思想，實行多勞多得的薪酬方案。二是加強組織文化建設。對職員培養(yǎng)的重點：培養(yǎng)職員的價值感和集體凝聚力，形成良好的企業(yè)文化；培養(yǎng)職員遵守組織行為規(guī)范的自覺性，提升職員的個人修養(yǎng)；培訓職員擁有理論基礎和工作技能，促進企業(yè)內部資源、信息共享和技術創(chuàng)新。（4）績效考核體系不完善。（二）企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題。各大企業(yè)普遍意識到，想要發(fā)揮人才優(yōu)勢，必須激發(fā)人的潛能，使員工努力工作，實現(xiàn)組織高績效目標，并在國際競爭中處于優(yōu)勢地位。根據(jù)弗洛姆的期望理論：激勵=效價180。激勵機制是指在組織內部系統(tǒng)性地設計一些規(guī)范，用這些規(guī)范來激發(fā)有助于組織目標達成的動機，并約束那些不利于組織目標達成的動機，從而實現(xiàn)組織的整體目標。對激勵機制的研究有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的不足，改進企業(yè)人力資源管理管理方式，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。持續(xù)的激勵可以不斷激發(fā)職員的積極性和創(chuàng)造性，促使職員熱愛本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，在企業(yè)內部形成良好的文化氛圍。[J].前沿,2013,04:、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題（一）企業(yè)人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀。除了榮譽激勵外，華為公司擅長另一個精神激勵手段就是職權激勵。考核結果沒有和獎金、晉升、福利掛鉤，沒有激勵機制的保障，導致企業(yè)員工流失嚴重，反而增加了培訓成本，影響人力資源隊伍建設，降低企業(yè)生產(chǎn)效益，導致企業(yè)發(fā)展滯后。四、完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的對策（一）重視人才培養(yǎng)，建立人才成長激勵機制。一是運用情感激勵。[J].新聞線,2015,14:、KPI指標法、等級評估法和平衡積分卡等。雖然激勵有種種優(yōu)點，但我們也要警惕激勵誤區(qū)?！比肆Y源激勵機制研究的正是關于組織內人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。（三）競爭激勵大家應該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發(fā)放、高比例的提成等等；二是權利型激勵。這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關鍵作用且財務成本低廉的立足點。蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。例如說贊美，友善待人，信任。對于中國的企業(yè)在發(fā)展中面對激烈的國際競爭更是具有重要作用，許多美國，日本的大公司，更是注重激勵機制的應用管理。（四）激勵手段單一根據(jù)公平激勵理論，目前在我國很多企業(yè)實踐中，激勵手段較為單一，主要采取的是物質激勵方式，這與員工在當前形勢下對物質需求較為強烈有關，但運用其它綜合性的激勵措施有所不足，從而導致了企業(yè)和員工都對物質利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質需求時，可能會造成相應的員工流失或生產(chǎn)經(jīng)營管理上的諸多矛盾。（三）提高激勵的針對性激勵制度的針對性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結合市場需求，綜合制定符合本單位的激勵制度，以提高單位的激勵的針對性。因此，必須設置一定的懲罰機制，講明員工的工作業(yè)績在達不到相應標注之時便要接受相應的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因為懼怕懲罰機制給自己發(fā)展帶來的不利影響，員工還會進行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。激勵機制是企業(yè)員工提高整體素質而進行自我完善，實現(xiàn)自身價值目標的需要。我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。在實際操作中應該按公平、公開、公正的原則處理競爭，競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[摘要]企業(yè)要想在競爭激烈的市場中取得可持續(xù)發(fā)展，人才是關鍵，因此需要構建企業(yè)的人力資源管理機制，做到才盡其用，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力。企業(yè)管理層還沒有意識到，按照企業(yè)發(fā)展不同階段的目標和對不同層次人才的需求，建立相關的人才激勵措施。對于這部分人員應該使用的是精神獎勵與物質獎勵并重的形式，來滿足其收入與尊重方面的需求。企業(yè)需要進行系統(tǒng)性的進行分析，并且積極尋找和激勵相關的信息，了解員工真正需求什么，再進行有針對性的修改激勵具體政策。（二）制定層次不同的激勵機制。二、企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題當前，有些企業(yè)在人力資源管理激勵機制建設方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會性、員工激勵機制單一等問題，主要表現(xiàn)在：（一）人力資源管理模式滯后。為增強激勵的效果，還應注重加強宣傳工作這個喉舌。鄧小平同志說過：“沒有一點闖的精神，沒有一點‘冒’的精神，沒有一股氣呀，勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)”。情感激勵是指管理者要通過情感激勵來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。最后，企業(yè)應該建立以人為本的激勵機制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實現(xiàn)企業(yè)的運營目標。企業(yè)員工應當注重于對其實施物質上的激勵，同時還應當制定出合理的目標，并輔之以精神上的激勵，做到短期激勵和長期激勵相互結合。（二）堅持以績效考核結果與薪酬水平掛鉤的原則堅持績效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實就是績效薪酬體系，薪酬是一種物質性的激勵，企業(yè)處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質上的需求。（三）針對性不足如何讓人才的激勵機制產(chǎn)生很好的效果，激勵的行為產(chǎn)生的積極影響，主要在于能否對人才產(chǎn)生激勵作用。但與此同時，在企業(yè)人力資源管理實踐中，激勵機制建設不足，激勵效能發(fā)揮不力，也是當前的一個現(xiàn)實問題，急需改進和提升。以頒獎典禮的形式，公開表揚，頒獎，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵方式效果更持久。一個有夢想的人，他會把所有的生命花費在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進行中的階段時，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵自己。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)不受干擾。從來，競爭是進步的強力催化劑。在企業(yè)人力資源管理的日常事務中，以激勵為主，約束為輔，根本目的在于誘導出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時對不規(guī)范行為形成自然而然的約束。人力資源管理就是一門管理人的藝術，合理地運用最科學的方法，靈幻調動人的激情和創(chuàng)造力是管理學中最理想的藝術。Page5（七）精神激勵Page2 摘要amp。Page1 引言Incentive mechanism第二篇：人力資源管理激勵機制研究論文目錄目錄[11] [J].學理論,2010,34:126+140.(五)