【正文】 有價值的知識。一個人只有不斷追求高目標(biāo)的啟發(fā)，但也以激勵奮固有的上升勢頭。該公司還提出了新的目標(biāo)和要求，需要員工與該公司密切合作，攜手并進。（六）權(quán)力的激勵除了最有效的激勵補償，有機會發(fā)展激勵員工在企業(yè)中發(fā)揮核心作用，專業(yè)和技術(shù)專長和技術(shù)訣竅，可以解決生產(chǎn)技術(shù)問題，市場客戶，技術(shù)創(chuàng)新專家，可以帶來專業(yè)技術(shù)人員的極大的好處，它可以提供的機會，做出最好的鋼用在刀刃逐步升級，晉升加薪和更有效的人力資源激勵機制不同。領(lǐng)導(dǎo)者要善于打動他們的感情和征服下屬的感情。學(xué)院有許多成功的經(jīng)驗，但最重要的是有一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)，是相當(dāng)可觀的，但最主要的是，他尊重每一個教師和工作人員，具有較高的人格魅力院長。作為一項規(guī)則，消息必須在 24 小時內(nèi)發(fā)出后到收件人手中，可當(dāng)飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？以確保該公司的聲譽是不妥協(xié)的，在這種情況下，工作人員決定到使用自己的口袋里的錢購買一個第二類平面門票，根據(jù)信上的地址，這封信親自送到收件人手中。這是激勵機制的結(jié)果。 激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用哈佛大學(xué)的威廉尊重的需要：內(nèi)部尊重的因素，如自尊，自主和成就。第二種過程型激勵理論。榮譽是雇主的個人或團隊崇高的評價，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。包括以下幾個方面：3 （1）工作的獎勵。 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)獎勵來激勵員工要達到的目的。促進知識經(jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)這一目標(biāo)，實施人性化的管理是必要的，管理必須考慮到人的感受，人的價值和自我實現(xiàn)的心理需求。因此，成功的企業(yè)必須是一個基于對員工的工作績效。關(guān)鍵字：激勵機制，誤區(qū)及問題，策略分析ION THE MODERN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INCENTIVESABSTRACT With the rapid development of knowledgebased economy, human resources, especially highquality talent in the modern enterprise growing role, its importance even more than material resources. Human resource management incentives are an important part. This concept refers to motivate management to stimulate the enthusiasm of employees, using a variety of effective ways to mobilize the enthusiasm and creativity of employees, so that individual employees try hard to fulfill the anization39。本文從西方激勵理論的角度對企業(yè)如何留住員工，留住人才。激勵和個人動機是聯(lián)系在一起的，如果激勵和動機是不一致的，或不能從員工動機上去激勵，激勵效果可想而知。它將使人事管理專業(yè)性，技術(shù)性的時代，人字形工作者必須具有相應(yīng)的專業(yè)知識，能夠勝任管理易腐。是透過雇員薪金總額和工資水平，合理的設(shè)計，以達到激勵員工的目的。 （2）職業(yè)發(fā)展和職位晉升。是加強與員工，尊重員工的情感溝通，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。它包括福隆沐期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。當(dāng)任何一種需求基本得到滿足，接下來需要成為5占主導(dǎo)地位的需要，個人上前沿層次的需求。為此，我們必須鼓勵所有員工最大限度地充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。哈爾濱軸承廠進行合理化建議大獎賽成績都不錯，只有一條狹窄的尖端建議將每年節(jié)省鋼高達 130 噸，價值超過70 萬的積蓄。 激勵能使職工產(chǎn)生當(dāng)家作主的主人翁精神 據(jù)《廣東電大報》報道，有一個新任廠長剛上任就提出了其廠的企業(yè)精神：第一，擁有的主人翁的精神，第二是實事求是的科學(xué)精神，三個都確定改革的精神勘探，四是親密的合作精神，五是“唯一的標(biāo)志是贏了， ”最好的精神。這種激勵的效果正是我們所需要的，所追求的。他們遠離家人，需要更多的照顧經(jīng)理，認可和信賴。 人力資源管理中九種激勵方式 行為科學(xué)，激勵可以激發(fā)人的動機，內(nèi)心的渴望，要取得成功，不斷努力實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。然而，雖然在今天的知識經(jīng)濟時代，人們的生活水平顯著提高，金錢之間的關(guān)系，并有一個逐漸弱化激勵趨勢，物質(zhì)需求是始終的第一人體需要的所有的人從事社會活動的基本動機。當(dāng)員工的目標(biāo)是實現(xiàn)一個強烈和迫切需要，他們熱切關(guān)注公司的發(fā)展，對工作有強烈的責(zé)任感，平時不監(jiān)督別人就能自覺地做好。工作本身具有激勵力量。此外，提高激勵是對業(yè)績好、素質(zhì)高員工的肯定，它應(yīng)該被列入“能上能下”的動態(tài)管理系統(tǒng)。4 企業(yè)管理中激勵的誤區(qū)及存在的問題 （1）管理意識落后。關(guān)鍵員工的激勵機制鼓勵使用長期工具，如股票期權(quán)，目標(biāo)激勵。事實上，這是一個錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵亦然。然而，許多公司的高管，一方面缺16乏溝通技巧，難以保證質(zhì)量的反饋，其他高管不能持續(xù)的，長期的反饋工作無法進行。人事管理，致力于建立一個規(guī)范的員工和監(jiān)管機制，以確保企業(yè)經(jīng)營具有成本效益的土地管理和人力資源管理的業(yè)務(wù)活動將員工作為一種資本形式，將被認為是員工最重要的創(chuàng)造價值的企業(yè)資源，致力于建立一個問題，業(yè)務(wù)問題可以幫助人們考慮機制。由于其業(yè)務(wù)風(fēng)險收益不對稱，員工的收入和他們的表現(xiàn)沒有聯(lián)系，導(dǎo)致國有企業(yè)支付一個單一的架構(gòu)，運營，管理人員和普通員工，普通員工和普通員工之間的收入水平之間有沒有開了一家國有企業(yè)收入分配制度是目前最大的問題。大多數(shù)國有企業(yè)仍然在采用目標(biāo)管理，工作評價，國有企業(yè)的管理起到了非常重要的作用。首先，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度是一個有效的激勵機制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。人力資源管理工作的核心，就是要考慮如何激勵員工個人行為與組織的目標(biāo)有效地結(jié)合起來。激勵模型的創(chuàng)建，實施和維護，主要是通過有效的人力資源管理實踐來獲得。管理在于利用。這個評價體系應(yīng)基于績效的評價體系，我們稱之為績效考核系統(tǒng)（PAS）的基礎(chǔ)上。從承包制，導(dǎo)演負系統(tǒng)，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營，其目的是不鼓勵非商業(yè)運營商，這些企業(yè)的企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造更大的價值。授權(quán)不僅給力，更重要的是，通過授權(quán)的上級指導(dǎo)，監(jiān)17督，培訓(xùn)下屬，讓下屬盡快成長起來。（10）擅自懷疑下屬的能力有些領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的下屬，所以，我們會繼續(xù)干預(yù)下屬的工作。武漢晨鳴采取了嚴格的管理制度，以制度來約束員工15的行為，并取得了巨大的成功。同樣的激勵機制不能滿足所有的需求。同時，也使員工和上級之間的緊張關(guān)系，同事之間的復(fù)雜關(guān)系員工是很難有一個長期的工作計14劃。對于一些更突出的表現(xiàn)，先進職工代表，給予必要的獎勵，精神刺激是一個很好的方法。毫無疑問，很少有人參與的討論和其相關(guān)的行為沒有獎勵。目標(biāo)為誘餌，鉛，引導(dǎo)和激勵作用。一、告訴員工，該公司真正的經(jīng)營狀況，員工從心里喚起真正意義上的危機感和緊迫感，讓大家多生產(chǎn)“懷抱炸彈”的危機感，使“危機激勵”深入員工的心。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能給予幫助和指導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)自己的理想，那么員工將盡最大努力為企業(yè)，帶來最大的回報。（二）情感激勵情感有很大的激勵作用，人的行為是最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感訴求的情感控制和影響下屬，激勵。北京市教育委員會在該機構(gòu)的評估中被評為優(yōu)秀的機構(gòu)。有一次，一名工作人員在該公司的電子郵件發(fā)送到該組下飛機后突然發(fā)現(xiàn)了一個丟失的信。這是第一臺IBM 公司從一個名不見經(jīng)傳的小廠，如今已發(fā)展成為強大的資金實力的跨國公司的原因。其次，生產(chǎn)的技術(shù)要求，已經(jīng)改變了性質(zhì)，更先進的技術(shù)，更高要求的人，所以應(yīng)該是充滿6了對工作人員的工作積極性，操作復(fù)雜的設(shè)備。社會需要：愛情，家庭，接納和友誼。包括馬斯洛的“需要層次理論” ，赫茨伯格的“雙因素理論” ，麥克利蘭的成就激勵理論“，等等。 （6）榮譽激勵。 非物質(zhì)激勵的用人單位采取物質(zhì)以外的方法激勵員工實現(xiàn)員工激勵的目的。要建立激勵員工的滿意度，這是必要的，根據(jù)員工的需求。未來的社會和經(jīng)濟的發(fā)展取決于人類的智力發(fā)展，發(fā)展，創(chuàng)新，動態(tài)激勵的傳球發(fā)揮人的主觀能動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能。組織績效從何而來？從全體員工在組織的個人表現(xiàn)。本文介紹了激勵的內(nèi)涵，激勵的原因，激勵方法，激勵機制存在的錯誤和問題，應(yīng)采取的措施。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個充滿刺激的工作環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)自己的人生價值。 現(xiàn)代人力資源管理的特點 要選擇最好的方法和激勵手段還應(yīng)該學(xué)習(xí)更多關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的特點，當(dāng)前和未來的人力資源管理比以往有很多不同的時代，其顯著特點是： 首先，人力人才化。由于人事工作的各個方面都離不開現(xiàn)代科技的最常用的技術(shù)預(yù)測人員規(guī)劃規(guī)劃技術(shù)工藝和現(xiàn)代技術(shù)最常用的技術(shù)預(yù)測人員，招聘面試技巧，員工發(fā)展培訓(xùn)技術(shù)，人才的選拔和評價技術(shù)，人員考核技術(shù)，職業(yè)生涯規(guī)劃的技術(shù)。正常工作時，薪金通常包括工資，獎勵工資和津貼。將被視為員工在職業(yè)起步階段的主要材料因素，但隨著員工的成長，員工關(guān)心的重大因素，就越是追求個人和專業(yè)發(fā)展。（8）企業(yè)文化激勵。第三種類型的行為變革的激勵理論。馬斯洛的需求層次圖表圖像可以表示為如圖 21 所示。正如我們都知道，企業(yè)有一個良好的員工，壞之分，通過各種激勵措施，是繼續(xù)讓表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極的行為，讓更多的人可以自愿力爭實現(xiàn)業(yè)務(wù)的目標(biāo)。相比之下，明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經(jīng)濟衰退。精神刺激，這是一種典型的方法。第三，鼓勵組織產(chǎn)生了巨大的效益。高層管理者要注意感情的投資，工作人員有深厚的感情，真誠的關(guān)心和照顧他們的員工，提升員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。作為管理者，我們應(yīng)該明確哪些方面的激勵行為，以降低成本，提高效率，提高客戶滿意度。因此，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。這一目標(biāo)將有很強的激勵作用。為了更好地發(fā)揮他們的工作熱情，我們必須考慮如何使工作本身的內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，讓員工自我實現(xiàn)的感覺。建議公司在此階段可適當(dāng)?shù)臉s譽獎勵，例如，公司實施的流動紅旗，每月一次的選擇，到今年年底，看看哪支球隊在最長的時間內(nèi)保持紅旗。一些企業(yè)，尤其是我們的一些中小型企業(yè)不重視人才，是否考慮激勵的一種。（4）激勵即獎勵這是企業(yè)中一個常見的誤解。過度獎勵員工，將過多的壓力，當(dāng)壓力超過員工的耐力，其結(jié)果是可想而知的。（12）對人力資本投資不足公司需要的人才，一般都可以在三個方面：培訓(xùn)，保留和引進?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和人事管理傳統(tǒng)的管理理念，管理活動，管理為重點，有很多不同的方面，簡單的語言來描述是這樣的：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心的傳統(tǒng)人事管理的成本待人，人作為一種工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理待人如資源，被視為有潛在的資本增值，與“社會人” 、 “自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計和管理的，普通人的追求和企業(yè)發(fā)展無功管理類型；傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理是一個積極的發(fā)展為導(dǎo)向的管理，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)的能力和水平的函數(shù)，和員工的能力是相對恒定的工作人員性能取決于激勵水平，這樣的激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。經(jīng)營者，管理者和普通員工，大多在兩到三倍的收入到自己的責(zé)任和風(fēng)險之間的收入差距不對應(yīng)的經(jīng)營性資產(chǎn)和經(jīng)濟效益不掛鉤激勵的作用微乎其微。但它是更抽象的目標(biāo)，員工參與度低，做一個簡單的分解的一般工作人員，這種接觸帶有自己的小部門的最佳評估指標(biāo)，只注重結(jié)果，而不是由上級主管部門的指標(biāo)過程控制和管理