【正文】 做出貢獻(xiàn)的員工授予職位和權(quán)利，不論其原來(lái)職位的高低和權(quán)利的大小。目前企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題是：（1）管理者激勵(lì)意識(shí)比較薄弱。傳統(tǒng)企業(yè)通過(guò)改革增加成員的工作目標(biāo)達(dá)到增加產(chǎn)出比，縮小企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)整體效率，但是卻忽視了激勵(lì)策略和人性化工作標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)成員工作量增加，壓力增大，工資和獎(jiǎng)賞沒(méi)有提升。有些企業(yè)管理人員為了節(jié)省開(kāi)支，過(guò)度使用精神激勵(lì)，很少采用物質(zhì)激勵(lì)，員工得不到實(shí)在的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有努力工作的欲望，也沒(méi)有達(dá)到企業(yè)想要的激勵(lì)效果。有些企業(yè)為了公平，忽視績(jī)效考核，同一職級(jí)的員工工資水平相同，造成有些員工“搭便車(chē)”，只拿工資不出成果。企業(yè)內(nèi)部考核體系不完善，導(dǎo)致企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不公平，薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不能反映崗位勞動(dòng)差別，甚至出現(xiàn)浪費(fèi)資金的現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)企業(yè)尚未形成全方位、多視角的人才激勵(lì)體系。（6）沒(méi)有完整的人才培養(yǎng)計(jì)劃。人才資源是信息時(shí)代最緊缺的資源，是最活躍的生產(chǎn)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。（二）建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的機(jī)制。二是實(shí)行有差別的激勵(lì)方式。女職工對(duì)工資、福利待遇比較重視，相對(duì)可以滿(mǎn)足她們這些方面的需求；而且每個(gè)文化層面的職工需求也有差別，高學(xué)歷職工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)比較重視，低學(xué)歷職工對(duì)物質(zhì)利益比較重視。中國(guó)社會(huì)歷來(lái)是人情社會(huì)做主流，任何人都有情感需求，情感也是影響人行為的一種直接因素。為職員設(shè)計(jì)舒適的辦公環(huán)境和工作條件，注重管理者與職工之間的交流與對(duì)話，采用民主化的管理方式，都能在職員心中留下好的文化印象。雖然現(xiàn)階段我國(guó)提倡按勞分配，國(guó)企一般是實(shí)行按勞分配原則，但是這種分配方案已經(jīng)和時(shí)代脫節(jié)。思想道德考核道德情操水平，應(yīng)重點(diǎn)考核職員是否堅(jiān)持正確的政治立場(chǎng)，是否能夠傳播正能量。雖然與職員預(yù)期相符的薪酬方案只是保健因素，不會(huì)對(duì)職員產(chǎn)生激勵(lì)作用。[10] 謝金月,[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2012,32:4142.（四）完善激勵(lì)約束相統(tǒng)一機(jī)制。完善的激勵(lì)約束制度如果能和設(shè)計(jì)舒適的管理方式完美結(jié)合，能夠吸引人才、留住人才，企業(yè)才能依靠人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。激勵(lì)誘因可以是工資、股權(quán)、晉升、培訓(xùn)等，它能在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，產(chǎn)生高績(jī)效。在人力資源管理中不要把人當(dāng)做機(jī)器一樣工作，要以人為本，激發(fā)人的潛能，重視對(duì)人才的培養(yǎng)工作，創(chuàng)造有活力的企業(yè)文化。很多企業(yè)注重物質(zhì)激勵(lì)而缺乏精神激勵(lì)，精神激勵(lì)更能激發(fā)人的工作熱情。Human resources management。Page4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制Page6（八）為你的員工做些什么Page7 總結(jié)Page8 參考文獻(xiàn)Page8 鳴謝Page9人力資源激勵(lì)機(jī)制研究淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡(jiǎn)單地說(shuō)，誰(shuí)能夠在同等水平的人力資源中開(kāi)發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿(mǎn)意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問(wèn)題沒(méi)有得到解決，反引發(fā)矛盾。今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱(chēng)、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。如果沒(méi)有，那就請(qǐng)細(xì)細(xì)聽(tīng)日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚(yú)的小故事吧。只有一艘漁船卻總能帶著活魚(yú)回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長(zhǎng)死后，人們才揭開(kāi)了這個(gè)謎。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長(zhǎng)的身上意會(huì)到我的意思了吧。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語(yǔ)也說(shuō)：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。但是，口上練兵來(lái)的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡(jiǎn)單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來(lái)的效果也未必會(huì)是樂(lè)觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。（五）精神激勵(lì)談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類(lèi)繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說(shuō)：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門(mén)。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。一個(gè)人的健康形象是他的自信來(lái)源。比如說(shuō)：私下批評(píng)，公開(kāi)表?yè)P(yáng)。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見(jiàn)識(shí)面，能力有很大的提升。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。本文在點(diǎn)明來(lái)意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。總體來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)的洗禮下，不斷推進(jìn)人事制度改革，全力優(yōu)化人力資源管理體制，有效地激發(fā)了員工積極性，使其更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)能夠面對(duì)和應(yīng)對(duì)日益變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。概括來(lái)說(shuō)，在當(dāng)前的市場(chǎng)狀況下，加強(qiáng)人事制度改革與創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度，可以全面激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性，促使企業(yè)施工項(xiàng)目管理可以有序進(jìn)行，進(jìn)而可以促使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)。眾多先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，激勵(lì)機(jī)制可以提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，提高人力資源的質(zhì)量，留住人才，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，有效利用人才。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。但是這種激勵(lì)形式的實(shí)際效用卻大打折扣，因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中，員工的工作水平相差并不大，如果非要在這些員工中找出榜樣，那么這個(gè)榜樣也難以在員工中發(fā)揮影響作用，相反，還會(huì)引發(fā)部分員工的心理失衡，不利于對(duì)其形成激勵(lì)。而在事業(yè)單位人事管理所實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制中，大多更注重于物質(zhì)激勵(lì)，多以績(jī)效工資或者是福利待遇等形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，而缺乏精神層面的激勵(lì)。人力資源激勵(lì)機(jī)制中有很多種方法，不同的激勵(lì)手段可以收獲不同的激勵(lì)效果，從而提高人力資源管理效率。二是改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式，使績(jī)效和激勵(lì)相匹配。同時(shí)員工是社會(huì)人，在激勵(lì)時(shí)要按照亞當(dāng)斯的公平理論，注重績(jī)效和薪酬的對(duì)等性，做到公平、公開(kāi)、科學(xué)，即機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)成為一種越來(lái)越重要的工具，包括管理和提高員工的績(jī)效，制定更有效的人事決策，加強(qiáng)公司產(chǎn)品、服務(wù)的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位中的***慣，老傳統(tǒng)。第三，薪酬的激勵(lì)制度是必要的。員工個(gè)人的興趣、成長(zhǎng)環(huán)境以及人生的發(fā)展目標(biāo)均將影響到激勵(lì)措施所能實(shí)現(xiàn)的成效，這就要求企業(yè)人力資源管理工作者針對(duì)員工的個(gè)體差異來(lái)實(shí)施不一樣的激勵(lì)管理機(jī)制。企業(yè)技術(shù)人員應(yīng)關(guān)注研發(fā)之過(guò)程以及新技術(shù)與新成果之運(yùn)用。（六）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的透明度與明確度企業(yè)員工一旦在工作過(guò)程中做出了重要的貢獻(xiàn)，就能為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)巨大的希望。這是實(shí)施合理激勵(lì)所帶來(lái)的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)導(dǎo)致員工覺(jué)得企業(yè)管理者未能從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，不但任人唯親，而且對(duì)員工所進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)存在暗箱操作等不當(dāng)行為，這一獎(jiǎng)勵(lì)方式非但有失偏頗，而且其后果是無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)人勇往直前的作用，且會(huì)讓員工的上進(jìn)心受到某種打擊而無(wú)法用心地去工作。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。因此，人力資源管理有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論意義和實(shí)用價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質(zhì)需求，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。人的動(dòng)機(jī)很大程度上都來(lái)自于欲望的促使，如果員工知道自己的努力會(huì)滿(mǎn)足自己的某種欲望，他們就會(huì)通過(guò)某種行動(dòng)來(lái)獲得這種欲望的滿(mǎn)足。現(xiàn)實(shí)的生存和生活環(huán)境需要利用薪資激勵(lì)來(lái)改善員工的生活條件，同時(shí)薪資的多少也是體現(xiàn)員工自身價(jià)值的重要標(biāo)桿。二、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題分析隨著經(jīng)濟(jì)全球化我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，外企帶來(lái)極具競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，造成了許多國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才的外流。經(jīng)過(guò)建國(guó)近五十年的發(fā)展完善，已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變，成為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率、調(diào)動(dòng)人們積極性的重要手段?，F(xiàn)在，激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備，但是仍然存在一些弊端，例如：重賞與輕罰；大事“捂”小，小事“捂”了；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱(chēng)，甚至僅僅依靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單??；獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn)，只知用不知蓄，違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí)，應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神，不能當(dāng)旁觀者和局外人，更不能不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開(kāi)展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果，出效益，出人才。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)掘員工的潛能，不斷開(kāi)拓管理工作新局面。探討培訓(xùn)的方法，常用的有：演講、參觀、程式化教學(xué)、個(gè)案研究等。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)起表率作用，注重加強(qiáng)自身建設(shè)，做事勤勤懇懇，做人踏踏實(shí)實(shí)。本文在企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)重要性基礎(chǔ)上，針對(duì)存在的實(shí)際問(wèn)題，提出了構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策，以期提升企業(yè)人力資源管理水平。在企業(yè)中，采取激勵(lì)機(jī)制能督促員工進(jìn)一步發(fā)揮其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。比如在集團(tuán)公司實(shí)行管理人員，技術(shù)人員、1操作人員三大序列，雖然不同二級(jí)單位在三類(lèi)人員上側(cè)重點(diǎn)不同，但這三類(lèi)員工卻構(gòu)成了各個(gè)單位的人才庫(kù)，各個(gè)單位都應(yīng)結(jié)合實(shí)際，建立健全和完善有差異的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，以便能夠提升員工潛能，更好讓員工在其所處的層次內(nèi)發(fā)揮其應(yīng)有作用。不能構(gòu)建新型的人才運(yùn)作機(jī)制，人力資源管理模式滯后，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展是不利的。（三）忽略了人的社會(huì)性。（一）積極營(yíng)造企業(yè)人力資源管理激勵(lì)氛圍。只有企業(yè)文化和每一位員工的價(jià)值觀相吻合，企業(yè)員工才會(huì)將其企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)成自己的發(fā)展目標(biāo)，所以，任何一家企業(yè)都需要建立員工認(rèn)可的企業(yè)文化，進(jìn)而為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供不竭動(dòng)力。比如：對(duì)企業(yè)中的高層管理人員，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其管理才能，進(jìn)而構(gòu)建好的內(nèi)部人際關(guān)系，因此對(duì)這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實(shí)行長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，比如學(xué)習(xí)民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)。對(duì)企業(yè)中的操作人員，則需要重點(diǎn)突出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)滿(mǎn)足其追求高收入與改善生活水平的需要。企業(yè)建立激勵(lì)制度的前提是公平原則，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工意見(jiàn)進(jìn)行充分征求的基礎(chǔ)之上，制定出讓絕大多數(shù)人認(rèn)可的制度，體現(xiàn)出對(duì)人“社會(huì)性”方面的需求，這才能保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其長(zhǎng)效作用。最后，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，還需要充分體現(xiàn)出一定的科學(xué)性，將工作進(jìn)一步細(xì)化。