【正文】 employees, using a variety of effective ways to mobilize the enthusiasm and creativity of employees, so that individual employees try hard to fulfill the anization39。激勵這個概念是指在管理，激發(fā)員工的積極性，即使用各種有效的方法來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的使命和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵是人力資源管理的重要組成部分。本文介紹了激勵的內(nèi)涵， 激勵的原因，激勵方法，激勵機(jī)制存在的錯誤和問題，應(yīng)采取的措施。本文從西方激勵理論的角度對企業(yè)如何留住員工，留住人才。管理發(fā)展到當(dāng)今時代，人們越來越認(rèn)識到：管理不是“控制”，而是“服務(wù)”。管理層的激勵是激發(fā)工作的積極性，采用了多種有效的方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的使命和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。組織績效從何而來？從全體員工在組織的個人表現(xiàn)。激勵和個人動機(jī)是聯(lián)系在一起的，如果激勵和動機(jī)是不一 致的，或不能從員工動機(jī)上去激勵，激勵效果可想而知。我們 的人力資源是一個大國，但它不能被稱為人力資源的國家，特別是高級人才極度缺乏，嚴(yán)重制約著各方面的發(fā)展，如果我們把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資源，即，人才，我們將能夠改變財富的負(fù)擔(dān)，也就是我們趕上經(jīng)濟(jì)增長和世界先進(jìn)水平。香港，日本，人口密度遠(yuǎn)高于中國大陸，盡可能缺乏自然資源匾我們，但我們的經(jīng)濟(jì)比的現(xiàn)代化程度高，除了一些不同以外因素，主要是因?yàn)閹资甑娜肆Y本，特別是對教育，科學(xué)和技術(shù)的投入是不同的。未來的社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人類的智力發(fā)展，發(fā)展，創(chuàng)新，動態(tài)激勵的傳球發(fā) 揮人的主觀能動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能。它將使人事管理專業(yè)性，技術(shù)性的時代，人字形工作者必須具有相應(yīng)的專業(yè)知識，能夠勝任管理易腐。為什么可以激勵員工？什么樣的激勵被認(rèn)為是一種有效的激勵？為了澄清這些問題，我們必須了解什么是“必要的”。員工激勵是廣泛的需求基礎(chǔ)。要建立激勵員工的滿意度，這是必要的，根據(jù)員工的需求。是透過雇員薪金總額和工資 水平，合理的設(shè)計(jì)，以達(dá)到激勵員工的目的。從本質(zhì)上講，福利是補(bǔ)償性獎勵。具 體的好處包括雇主?。ㄗ猓┳》垦a(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，通訊補(bǔ)貼，教育補(bǔ)貼，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險，補(bǔ)充醫(yī)療保險，員工子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼，在職消費(fèi)。 非物質(zhì)激勵的用人單位采取物質(zhì)以外的方法激勵員工實(shí)現(xiàn)員工激勵的目的。 （ 2）職業(yè)發(fā)展和職位晉升。 （ 3）培訓(xùn)和發(fā)展。法定帶薪休假，包括年假，婚假，產(chǎn)假，護(hù)士休假，喪假，探親假，除了法定的帶薪休假等，雇主組織的短期度假休閑活動也是重要的非物質(zhì)激勵。 （ 6）榮譽(yù)激勵。是加強(qiáng)與員工，尊重員工的情感溝通，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員 工的工作熱情。 現(xiàn)代人力資源管理常用的激勵理論 從語義學(xué)定義，所謂的激勵，激發(fā)人的動機(jī)通俗地說，是激發(fā)士氣，鼓勵能源，也就是俗稱的調(diào)動積極性。 近半個世紀(jì)以來，西方管理人員，心理學(xué)家和社會學(xué)家研究的問題從不同的角度應(yīng)該如何激勵人，并提出了許多人才激勵理論。包括馬斯洛的“需要層次理論”，赫茨伯格的“雙因素理論”，麥克利蘭的成就激勵理論“，等等。它包括福隆沐期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。這個理論主要是加強(qiáng)理論，歸因理論等。美國心理學(xué)家亞伯拉罕 社會需要：愛情，家庭，接納和友誼。當(dāng)任何一種需求基本 得到滿足，接下來需要成為占主導(dǎo)地位的需要，個人上前沿層次的需求。 因此， 激喻理論在現(xiàn)代人力資源管理中顯得尤為重要。激勵已成為以人為本的管理核心，主要表現(xiàn)在以下幾個方面的原因。其次，生產(chǎn)的技術(shù)要求，已經(jīng)改變了性質(zhì)，更先進(jìn)的技術(shù)，更高要求的人，所以應(yīng)該是充滿了對工作人員的工作積極性，操作復(fù)雜的設(shè)備。為此，我們必須鼓勵所有員工最大限度地充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。然后，根據(jù)他們的業(yè)務(wù)安排到相應(yīng)的部門的熟練程度。同樣裝飾典雅的辦公環(huán)境相協(xié)調(diào)，在優(yōu)雅的環(huán)境中，每一個員工，更勤奮，更集中，更成功。這是第一臺 IBM公司從一個名不見經(jīng)傳的小廠，如今已發(fā)展成為強(qiáng)大的資金實(shí)力的跨國公司的原因。哈爾濱軸承廠進(jìn)行合理化建議大獎賽成績都不錯，只有一條狹窄的尖端建議將每年節(jié)省鋼高達(dá) 130 噸，價值超過 70 萬的積蓄。后來，負(fù)責(zé)運(yùn)作的副主任李蘭，恢復(fù)考勤獎金，加獎獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，給予的好處，他們的員工的想法獎勵。例如，對于敬業(yè)，技術(shù)精湛，在一定的激勵措施，為企業(yè)工作的員工的杰出貢獻(xiàn)的理解和拒絕學(xué)習(xí)，工作和有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，毫無疑問，會發(fā)揮 獎一勵百、懲一儆百 的作用，有助于提高員工的素質(zhì)。有一次，一名工作人員在該公司的電子郵件發(fā)送到該組下飛機(jī)后突然發(fā)現(xiàn)了一個丟失的信。 激勵能使職工產(chǎn)生當(dāng)家作主的主人翁精神 據(jù) 《廣東電大報》 報道，有一個 新任廠長剛上任就提出了其廠的企業(yè) 精神：第一，擁有的主人翁的精神，第二是實(shí)事求是的科學(xué)精神，三個都確定改革的精神勘探，四是親密的合作精神，五是“唯一的標(biāo)志是贏了，”最好的精神。 總體而言，激勵的作用可以概括如下： 首先 激勵使人具有 活力。獎勵不僅可以讓人們發(fā)揮才智，釋 放出的能量，它是人體能量的再生，智力發(fā)展和成長的必要條件，智慧激勵員工發(fā)揮出來它的人源源不斷的春天是企業(yè)的命脈。北京市教育委員會在該機(jī)構(gòu)的評估中被評為優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)。這種激勵的效果正是我們所需要的，所追求的。體現(xiàn)在大量的科研部門，教學(xué) 部門反映，是培養(yǎng)更多的合格人才體現(xiàn)在質(zhì)量較好的企業(yè)利潤大幅增長反映在更高層次的權(quán)威進(jìn)行管理，管理方法更科學(xué)，合理。支付只是短期內(nèi)表現(xiàn)的福利，人力資源市場供需反映企業(yè)的長期對員工的承諾。 （二）情感激勵 情感有很大的激勵作用，人的行為是最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感訴求的情感控制和影響下屬，激勵。他們遠(yuǎn)離家人，需要更多的照顧經(jīng)理，認(rèn)可和信賴。員工的參與使下屬及員工和公司的高級管理人員平等的基礎(chǔ)上，討論該組織的重大問題，你可以感覺到監(jiān)事，其中經(jīng)歷了其自身的利益和組織發(fā) 展的信任是密切相關(guān)的，并有強(qiáng)烈的責(zé)任意識。滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能給予幫助和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工將盡最大努力為企業(yè)，帶來最大的回報。 人力資源管理中九種激勵方式 行為科學(xué)，激勵可以激發(fā)人的動機(jī)，內(nèi)心的渴望，要取得成功，不斷努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。行為動機(jī)是人們從事某種活動的意志為一個目標(biāo)努力。第二，不同階段，不同的員工有不同的需求。 一、告訴員工，該公司真正的經(jīng)營狀況，員工從心里喚起真正意義上的危機(jī)感和緊迫感，讓大家多生產(chǎn)“ 懷抱炸彈”的危機(jī)感，使“危機(jī)激勵”深入員工的心。然而，雖然在今天的知識經(jīng)濟(jì)時代，人們的生活水平顯著提高，金錢之間的關(guān)系，并有一個逐漸弱化激勵趨勢，物質(zhì)需求 是始終的第一人體需要的所有的人從事社會活動的基本動機(jī)。 首先，金錢的價值不一。 第三，財政激勵措施必須反對平均主義，平均分配相當(dāng)于于沒有激勵。目標(biāo)為誘餌，鉛，引導(dǎo)和激勵作用。當(dāng)員工的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)一個強(qiáng)烈和迫切需要，他們熱切關(guān)注公司的發(fā)展，對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，平時不監(jiān)督別人就能自覺地做好。做好工作，首先要以人為本，尊重人，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)，也是公司經(jīng)營管理理念的一次革命。 尊重是加速員工自信爆發(fā)的催化劑，尊重是一個基本的動機(jī)激勵。毫無疑問，很少有人參與的討論和其相關(guān)的行為沒有獎勵。 工作本身具有激勵力量。 七、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵 培訓(xùn)是給員工最好的激勵，培訓(xùn)可以提高員工的信心，培訓(xùn)是對員工最大的財富，我為魚肉，飼料一號授予，授予魚，喂了一輩子。雖然他們在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但他們?nèi)匀恍枰扇〔粩嗵岣吖ぷ骷寄茉倥嘤?xùn)，專業(yè)技術(shù)證書進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)和其他誘因出國，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，豐富自己的知識，培養(yǎng)自己的能力向他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，以滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。對于一些更突出的表現(xiàn)，先進(jìn)職工代表，給予必要的獎勵，精神刺激是一個很好的方法。 此外，提高激勵是對業(yè)績好、素質(zhì)高員工的肯定，它應(yīng)該被列入“能上能下”的動態(tài)管理系統(tǒng)。負(fù)激勵可以讓高心 浮氣的人，以保持新鮮的頭腦，因此，這一天幻想人們可以看到跌宕起伏的現(xiàn)實(shí)。 現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的正向激勵員工的積極性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。同時，也使員工和上級之間的緊張關(guān)系，同事之間的復(fù)雜關(guān)系員工是很難有一個長期的工作計(jì)劃。 4 企業(yè)管理中激勵的誤區(qū)及存在的問題 （ 1）管理意識落后。這些企業(yè)管理理念落后直接導(dǎo)致是員工很難有很高的熱情。前文已經(jīng)討論過的，成效是激勵的必要性。同樣的激勵機(jī)制不能滿足所有的需求。關(guān)鍵員工的激勵機(jī)制鼓勵使用長期工具，如股票期權(quán)，目標(biāo)激勵。因此，必要的措施和懲罰措施的束縛非常必要的。因此，激勵也是白搭。武漢晨鳴 采取了嚴(yán)格的管理制度，以制度來約束員工的行為，并取得了巨大的成功。事實(shí)上，這是一個錯誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵亦然。在發(fā)展的初期階段，許多企業(yè)中高層管理人員 約 40％由業(yè)主的家庭成員或朋友。內(nèi)部因素主要是個人生存和發(fā)展的需要，外部因素主要是企業(yè)文化。 （ 10）擅自懷疑下屬的能力 有些領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的下屬，所以，我們會繼續(xù)干預(yù)下屬的工作。然而，許多公司的高管，一方面缺乏溝通技巧，難以保證質(zhì)量的反饋，其他高管不能持續(xù)的，長期 的反饋工作無法進(jìn)行。 5 針對激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題研究其策略 （ 1）以人為本，建立一個公平和合理的激勵機(jī)制 激勵機(jī)制首先要體現(xiàn)公平公正的原則，我們應(yīng)該建立一個有效的管理體系，嚴(yán)格按照激勵制度的實(shí)施和長期執(zhí)行；其次要結(jié)合考核體系，這樣可以 激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛力；最后，該系統(tǒng)是要體現(xiàn)在科學(xué)的發(fā)展。 （ 2）充分考慮員工的個體差異，在實(shí)施激勵的原則的差異 其 目的是為了激勵員工，提高了工作的主動權(quán)。授權(quán)不僅給力，更重要的是，通過授權(quán)的上級指導(dǎo)，監(jiān)督，培訓(xùn)下屬，讓下屬盡快成長起來。人事管理，致力于建立一個規(guī)范的員工和監(jiān)管機(jī)制，以確保企業(yè)經(jīng)營具有成本效益的土地管理和人力資源管理的業(yè)務(wù)活動將員工作為一種資本形式，將被認(rèn)為是員工最重要的創(chuàng)造價值的企業(yè)資源，致力于建立一個問題，業(yè)務(wù)問題可以幫助人們考慮機(jī)制。 國有企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的變化，這是需要建立一個以人為本的管理理念，高度重視人力資源，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，使企業(yè)的人力資源成為可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，建立有效的激勵機(jī) 制物質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，建立有效的激勵機(jī)制的精神，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化。表現(xiàn)為人力資源開發(fā)投資大幅下降。從承包制，導(dǎo)演負(fù)系統(tǒng)，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營，其目的是不鼓勵非商業(yè)運(yùn)營商，這些企業(yè)的企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造更大的價值。由于其業(yè)務(wù)風(fēng)險收益不對稱，員工的收入和他們的表現(xiàn)沒有聯(lián)系，導(dǎo)致國有企業(yè)支付一個單 一的架構(gòu)，運(yùn)營，管理人員和普通員工，普通員工和普通員工之間的收入水平之間有沒有開了一家國有企業(yè)收入分配制度是目前最大的問題。雖然普通的工資和晉升制度 ，雖然國外的做法有相似之處，新員工的薪金是由低工資開始逐漸增加，但人均每年增加的幅度，國外工資晉升和性能密切相關(guān)，變化很大，國家國有企業(yè)往往僅基于分紅公司的整體效率，員工工資晉升干好干壞溫和，無論是固定工資或現(xiàn)金總收入之間的各種隊(duì)伍少。是好還是壞和浮動工資浮動核心人才與企業(yè)效率工資，安全，清潔類薪酬與市場價格浮動和浮動。這個評價體系應(yīng)基于績效的評價體系，我們稱之為績效考核系統(tǒng)（ PAS）的基礎(chǔ)上。大多數(shù)國有企業(yè)仍然在采用目標(biāo)管理，工作評價，國有企業(yè)的管理起到了非常重要的作用。激勵理論，組織的目標(biāo)是通過各種團(tuán)體和個人的共同努力來實(shí)現(xiàn)?？梢酝瞥?，目前的員工績效考核體系，以績效為基礎(chǔ)的工資管理辦法逐步引入國有企業(yè)，其特點(diǎn)是通過較長的時間來支付工資根據(jù)工作，但根據(jù)各項(xiàng)性能指標(biāo)來調(diào)整工資 。管理在于利用。首先，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度是一個有效的激勵機(jī)制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。 第三，激勵與約束相結(jié)合。后積極補(bǔ)救，山西聲稱過大公司的質(zhì)量問題，盡管它仍然是處以罰款。激勵模型的創(chuàng)建，實(shí)施和維護(hù)，主要是通過有效的人力資源管理實(shí)踐來獲得。人力資源管理工作的核心，就是要考慮如何激勵員工個人行為與組織 的目標(biāo)有效地結(jié)合起來。拉豐 .激勵理論 [M].北京：北京大學(xué)出版社， 2021(7) 24 致謝 感謝我的導(dǎo)師老師，她工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，這一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；她循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無 盡的啟迪；從開始的搜集材料，初稿的審核到最后論文的定稿的整個過程中，老師都及時給予我建議，指出不足之處，幫助我更好地組織論文結(jié)構(gòu)，不斷充實(shí)論文的內(nèi)容。t charge you more than 35% of your 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