【正文】 達成的動機，并約束那些不利于組織目標達成的動機，從而實現(xiàn)組織的整體目標。而赫茲伯格的雙因素理論認為，激勵保健因素都應該在工作中體現(xiàn)的，所以他提出了關于工作內(nèi)容和工作本身的激勵因素，關于工作環(huán)境和工作條件的保健因素。根據(jù)弗洛姆的期望理論：激勵=效價180。領導者對于積極完成工作任務、達成組織目標的職員應給予正激勵，可以是口頭表揚、薪酬獎勵或榮譽證書；對于那些違反組織規(guī)定的行為，管理者應給予負激勵，負激勵可以是口頭訓斥、書面檢討，也可以是減薪減酬。各大企業(yè)普遍意識到，想要發(fā)揮人才優(yōu)勢，必須激發(fā)人的潛能，使員工努力工作，實現(xiàn)組織高績效目標，并在國際競爭中處于優(yōu)勢地位。考評激勵是以標準的績效考核為基礎的激勵方式，這種激勵方式同樣能激發(fā)人的工作動機，達到高績效水平，滿足自身需求。（二）企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題。績效考核本來是對有突出貢獻的員工進行獎勵，而企業(yè)在制定績效考核時常常會參考管理人員的意見，而考核標準隨管理人員的意志而改變，有些更是考關系獲得公司獎勵，根本沒有達到激勵員工的目的。（4）績效考核體系不完善。直接激勵措施多，間接激勵措施少，企業(yè)經(jīng)常采用金錢獎勵的方式而不考慮職員培訓等長遠發(fā)展規(guī)劃。對職員培養(yǎng)的重點：培養(yǎng)職員的價值感和集體凝聚力，形成良好的企業(yè)文化；培養(yǎng)職員遵守組織行為規(guī)范的自覺性，提升職員的個人修養(yǎng)；培訓職員擁有理論基礎和工作技能，促進企業(yè)內(nèi)部資源、信息共享和技術創(chuàng)新。但是職員的需求是多樣的，激勵時應充分考慮職員的個體差異，堅持以人為本，實行有差別的激勵。二是加強組織文化建設。與時俱進的績效考核體系、與社會經(jīng)濟進步相適應經(jīng)濟利益分配方案呼之欲出，制定合理的績效考核體系和薪酬方案對企業(yè)留住人才，激勵人才來說是至關重要的。薪酬要根據(jù)崗位的薪資標準制定，推行崗位工資制,崗變薪變，提高薪資中獎金和福利比例，拉開分配檔次，打破平均分配的思想，實行多勞多得的薪酬方案。根據(jù)不同員工的需要采用不同的激勵手段，正確采用激勵藝術達到激勵的目的，最有效的兩種激勵藝術就是誘因激勵和工作激勵。在市場經(jīng)濟條件下，我們要正確使用激勵理論，根據(jù)員工的需求建立激勵機制，更要掌握市場經(jīng)濟變化規(guī)律和經(jīng)營管理思想，才能在競爭中取勝。關鍵詞Page4（六）物質(zhì)激勵無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現(xiàn)千人爭一公務員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業(yè)的夢想轉(zhuǎn)嫁給員工?，F(xiàn)代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。職位的提升是一個人事業(yè)成功的標志。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內(nèi)在動力、總結本文結合了在企業(yè)工作時的實踐經(jīng)驗和很多管理、激勵的經(jīng)典的書籍，和導師提點、領導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵機制 中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 引言在市場經(jīng)濟深化改革的情況下，作為企業(yè)績效的關鍵保障，企業(yè)人力資源管理被提升至一個相當重要的高度來對待。它是把人力資本作為獲取企業(yè)競爭的主要手段。事業(yè)單位的激勵機制由于長時間的傳統(tǒng)觀念的影響，同時在于人員的溝通交流過程的不足，也導致了激勵機制的針對性不強，很難起到激勵的作用。三、完善企業(yè)激勵機制的對策（一）改進績效激勵模式一是完善企業(yè)權力結構，發(fā)揮組織效率。根據(jù)馬斯洛的需要層次論得到這樣的結論：在物質(zhì)條件豐富的情況下，幾乎所有企業(yè)員工的低級需要都得到了滿足。讓人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。對企業(yè)管理者人員，則應以實施精神激勵為主，給其提供能夠加以發(fā)揮的巨大空間，且對企業(yè)高層管理者的物質(zhì)激勵要全力避免之進行單一的物質(zhì)激勵，可運用讓企業(yè)持有股份等形式等，讓企業(yè)管理者做到和企業(yè)共同發(fā)展，讓公司的發(fā)展和其自身的聯(lián)系顯得更為緊密，從而提升責任感。這時，企業(yè)員工也會依據(jù)制度，覺得自己作出了成績就應得到獎勵。第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析摘 要：隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)的以物質(zhì)資源為基礎的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎的競爭，人才成為企業(yè)發(fā)展最為關鍵的資源。做好人力資源管理激勵機制，努力為企業(yè)員工創(chuàng)造平等、公正的職位競爭環(huán)境，使其獲得公平的晉升機會，充分發(fā)揮主觀能動性，進而提高自身素質(zhì)，完善自我，可以使員工以良好的心態(tài)投入到企業(yè)建設與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強的服務意識，服務于企業(yè)，提高企業(yè)競爭力和工作效率。企業(yè)管理者要與員工進行情感交流，對待員工熱情誠懇，關心員工的生活，遇到問題多站在員工的角度去考慮，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍來激發(fā)員工積極的工作態(tài)度。非正式的激勵機制存在于人們的日常生活中，表現(xiàn)為人們對受正面激勵者的一種尊重和敬仰，對受負面激勵的人和事的一種排斥。在新形勢下的實踐過程中，必然會遇到許多困難和矛盾，不付出艱苦的努力，就無法取得成果。競爭是世界萬物歷來存在的規(guī)律。對正面激勵的對象及時的進行宣傳，將其事跡作為典型，發(fā)掘其精神，擴大其影響，激發(fā)員工學先進的熱潮。一、企業(yè)健全完善人力資源管理激勵機制的必要性（一）是提升員工積極性與創(chuàng)造性的需要。在當前不少企業(yè)中，人力資源管理方面并沒有擯棄傳統(tǒng)人事管理模式，企業(yè)高層還沒有意識到人力資源管理模式的重要性，對員工的管理也就自然沒有轉(zhuǎn)變到以人為本的管理模式上來。不重視人的“社會性”，而僅僅看重其只是追求經(jīng)濟性方面，這會使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來自企業(yè)的關愛，不利于將其與企業(yè)發(fā)展緊密結合在一起，更不利于發(fā)揮其創(chuàng)造性。企業(yè)在發(fā)展過程中，需要管理層在人力資源管理方面，按照企業(yè)所處階段的不同而采取不同的激勵制度，這樣能讓員工感受到自己的不足之處，更有利于其今后的發(fā)展。但也存在管理人員與技術人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權益如何對待等沒有解決的問題，需要在實踐過程中總結完善。總之，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境為企業(yè)提供了難得的發(fā)展機遇。構建科學的人才績效考核體制，對人才的類型與層次進行科學鑒定，創(chuàng)建人才庫，真正做到有的放矢。對企業(yè)中的一般管理人員和技術人員，則需要及時聽取其意見，明白其真正需要什么，怎么樣對其進行獎勵。另外，還要構建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化。有些企業(yè)，特別是在煤礦企業(yè)，在當前的發(fā)展格局下，其員工激勵的方式還是比較單一，要么只強調(diào)經(jīng)濟方面的獎勵，要么只是重視精神方面的獎勵，員工激勵的單一方式，是一刀切，根本分不出人對企業(yè)貢獻的大小。充分挖掘企業(yè)員工的個人潛力，這在生產(chǎn)與管理中將會起到極為重要的作用。四、結束語管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的競爭中發(fā)展壯大。將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司，一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓學校進行再培訓，以獲得新的工作技能。競爭的對抗特性會產(chǎn)生壓力，從而促進人力資源的增值。有的甚至認為，管理工作是業(yè)務部門的事，與自己關系不大，這是一種不負責任的態(tài)度。因此，我們必須調(diào)整思路，建立一套可行的激勵體系，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，防止人才外流，促進企業(yè)的良性發(fā)展。激勵機制主要有薪資激勵、情感激勵和職業(yè)前途激勵。通過建立激勵機制，能充分地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性及熱情，運用各種技巧讓員工積極參與制定企業(yè)的目標，可以提高員工的主人翁意識，做到人盡其才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，在決策方面集思廣益，不僅可以提高決策質(zhì)量，還能保證員工之間的情感溝通，尊重、信任員工，創(chuàng)造良好的工作氛圍，使員工的能力得到最大發(fā)揮。但是，企業(yè)所認定的優(yōu)秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現(xiàn)必須要有相應的標準可加以套用，為此，要用客觀和量化指標來加以評判，使員工們明白標準十分重要。（五）做到獎罰分明激勵機制和懲罰機制是不可分割的一個整體，對于員工來說，如果只設置激勵機制，那么員工只會獲取努力工作的動力，即使自己的努力沒有達到獲得激勵的標準，員工也并沒有損失什么，這樣一來，對員工的激勵作用便大大削弱了。每個單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協(xié)調(diào)引導工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達到激發(fā)員工活力，提高工作效率和企業(yè)效益的目的。企業(yè)績效考評的原則是堅持客觀公正，依據(jù)各個崗位職責合理科學的確定各項考核指標，分層次、不同梯次的進行分類考核。企業(yè)績效改革的前提必然是要建立科學的績效考核體系，明確績效考核標準和目標，形成科學的績效考核體系。而物質(zhì)激勵只能停留在單位為員工制定的任務范圍內(nèi)，缺乏激發(fā)潛在動力的作用。二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用及存在的問題表現(xiàn)（一）考核協(xié)同不足績效考核作為激勵機制運用的前提和基礎，兩者是相輔相成的關系，但現(xiàn)實卻是，在我們企業(yè)實踐中，一些企業(yè)將績效考核與激勵機制進行了人為分開，在績效考核的設計方面缺乏科學與規(guī)范性，不能夠保證績效考核結果的客觀與公正，績效考核結果也沒有真正顯現(xiàn)出員工的工作成績，更為重要的是，沒有將績效考核與員工激勵措施的運用進行有機結合起來，造成了“兩張皮”現(xiàn)象，這明顯不利于企業(yè)激勵效能的發(fā)揮與實現(xiàn)。隨著改革開放，中國加入世界貿(mào)易組織以來，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源。管理者應該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。就如骨牌效應一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。比爾如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，